audit social : vue d’ensemble

tout comme les audits appliqués à d’autres fonctions de l’entreprise, l’audit social ne se limite pas à la seule authentification des chiffres et à la vérification de la conformité des pratiques avec la loi, mais vise à évaluer l’efficacité de l’ensemble ou d’une partie de la fonction personnel, en examinant l’adéquation des contrôles adoptés qui peuvent entraîner des problèmes et des risques, qu’il s’agira d’identifier et d’évaluer.
Mais, il présente certaines spécificités, du fait des caractéristiques de la fonction personnel, et des réactions et attentes qu’il suscite. Il en découle que l’audit social ne saurait être confondu ni avec certaines techniques ou sources d’information qu’il utilise, et qu’il contribue à améliorer, ni avec des domaines, fonctions, ou champs d’activité qui lui sont soit complémentaires, soit totalement étrangers, tant par leurs méthodes que par leurs objectifs.

I. Evolution, fondements et niveaux de l’audit social

1. Evolution et historique de l’audit social

 Les premières tentatives d’évolutions formalisées dans le domaine social remontent aux Etats-Unis, à 1940 : elles s’attachaient à mesurer les conséquences économiques de certaines opérations de gestion de personnel, et impliquaient que ces évolutions soient réalisées par des agents extérieurs à l’entreprise appartenant soit au gouvernement, soit à des agences privées.
 Ce n’est cependant qu’à la fin des années 50, que les entreprises, généralement de grande taille, ont commencé à évaluer systématiquement leurs activités de personnel en les considérant cependant à différents niveaux et avec des méthodes très variées.
 Si la notion d’audit social apparaît comme relativement nouvelle, elle repose sur une idée, en fait, fort ancienne. FILIOS (History of Auditing) fait même remonter l’apparition d’auditeurs à l’époque de l’ancienne Egypte, où des contrôleurs vérifiaient l’exactitude des comptes des importations et exportations de blé et le montant des récoltes, et des impôts.
 A athènes, en 300 avant J. C., un corps d’experts était chargé de vérifier les comptes des trésoriers publics et un autre, les comptes de toute personne occupant une position impliquant la manipulation de fond publics.
 Le terme audit a surtout pour origine la pratique romaine de juger les plaintes devant une juridiction, à partir de l’audition de témoins (audire : écouter).
Progressivement, ce terme concernera l’examen officiel des comptes accompagnés de vérifications, fondées sur les références apportées par des témoins et des pièces justificatives. Le terme d’auditeur apparaît en Angleterre à la fin du XIIIème siècle, au début du XIVème siècle, six personnes furent élues à Londres pour constituer un conseil d’auditeurs.
 La pratique de l’audit s’implanta aux France durant le XIXème siècle avec l’introduction des investisseurs britanniques.
 L’accroissement de l’audience des auditeurs s’est accompagné d’une réorientation de leurs activités, s’éloignant de plus en plus de la vérification comptable pour s’intéresser à tous les domaines de la gestion. Cette tendance a abouti aux France à couper l’ombilical avec les livres comptables en 1971, et adopter pour l’audit la définition suivante : « une appréciation indépendante des différentes opérations et contrôles d’une entreprise, pour déterminer, si des politiques et des procédures sont suivies, si les normes établies sont atteintes ou dépassées, si les ressources sont utilisées de façon efficace ou économique, et si les objectifs de l’organisation sont atteints

2. Le contrôle : fondements de l’audit

 Toute la méthodologie de l’audit repose sur l’idée de contrôle étendu au sens de management des activités, l’action de l’auditeur est en effet dominée par deux questions essentielles :
  • Les opérations ou activités sont-elles suffisamment contrôlées ?
  • Les moyens utilisés pour aider les gestionnaires à contrôler leurs activités sont-ils adéquats et efficaces ?

Notion et formes de contrôle

 En fait, une confusion est fréquemment commise entre le verbe « contrôler », qui exprime l’action de voir si ce qui devait être fait l’a bien été et si les objectifs assignés ont été atteints.
La notion de contrôle a d’ailleurs évolué. Les représentants de l’école « classique » du management concevaient le contrôle comme essentiellement curatif et contraignant : pour FAYOL par exemple, le contrôle consistait à vérifier si toutes les activités étaient conduites selon le programme adopté, les ordres donnés et les principes acceptés.
 Cependant, le contrôle est maintenant beaucoup plus considéré comme une aide, permettant d’intégrer les objectifs individuels et ceux de l’entreprise, et de les atteindre : le contrôle apparaît d’abord comme un autocontrôle, donnant la possibilité à chacun de mesurer les résultats de son action.
 Mais, les contrôles ne seront adéquats et efficaces que s’ils ont été établis pour atteindre un objectif. Il faut donc connaître ce dernier avant de pouvoir évaluer véritablement l’efficacité des moyens de contrôle.
 Différents types de contrôles peuvent être distingués selon leur période d’application, leur origine ou leur objet.
 Les premiers sont les plus économiques, qui sont les contrôles préventifs car, en prévenant les erreurs, ils évitent le coût de leurs corrections. Les contrôles de détection, plus coûteux sont cependant essentiels : ils mesurent l’efficacité des premiers.
 Une deuxième catégorie est représentée par l’information dispensée dans l’entreprise, qui peut concerner aussi bien la production, la qualité, les informations sur des recherches menées dans le domaine du personne, que les perceptions des membres du personnel de l’entreprise.
 Un troisième type de contrôle provient de la supervision par la hiérarchie, qui s’assurera que les activités prévues ont été menées.
 Le quatrième type de contrôle concerne les ressources : ainsi, l’effectif du personnel, ou les budgets autorisés, ou le temps d’ordinateurs disponible pour chaque service, constituant autant de possibilités de contrôle de l’activité du service considéré.

Le cycle du contrôle

 Le contrôle est un processus (ou un cycle devant être vu comme un moyen et non comme une fin), qui comprend une série d’étapes : la définition des objectifs, les critères d’évaluation, les normes, la détermination des canaux par lesquels l’information arrive, la désignation des responsables de l’évaluation, et enfin, la comparaison des résultats ou objectifs et les actions correctives qui en découlent.
 Le cycle et la notion de contrôle (au sens d’opération de management) vont fonder la méthode sur laquelle repose l’audit social. Celui-ci présente cependant des caractères spécifiques qui se sont progressivement dégagés.

3. Les niveaux de l’audit social

 Il est de tradition de diviser l’audit social par niveaux sans que ce découpage n’ait d’autres vertus que pédagogiques car il ne se retrouve ni dans le travail d’investigation de l’auditeur, ni dans la présentation des rapports. En revanche, l’ordre de présentation des niveaux correspond certainement à une progression dans la complexité de la mission.
 L’audit social peut s’appliquer aussi bien à la fonction personnelle dans son ensemble qu’à des sous-fonctions (recrutement, salaire, formation, etc.), à des programmes particuliers (absentéisme, turn-over, etc.).
 L’audit peut être mené à trois niveaux : administration, gestion et stratégie. Il convient toutefois de remarquer qu’un audit mené à un seul de ces niveaux suppose que celui-ci soit déjà identifié comme porteur de risques. Il s’agit en effet de déterminer les sources de problèmes et de risques encourus à raison de dysfonctionnements apparaissant à différents niveaux : administration du personnel, gestion, politiques.
  • Au premier niveau : l’audit portera sur la fiabilité et la validité des informations et sur la conformité légale des résultats obtenus.
L’authentification des chiffres est l’opération se rapprochant le plus de la vérification externe au sens comptable : l’auditeur des chiffres est l’opération se rapprochant le plus de la vérification externe au sens comptable : l’auditeur vérifie si les informations fournies sont valides.
  • Le deuxième niveau d’audit : recouvre l’examen de l’application des procédures, de leur adéquation des procédures, de leur adéquation aux objectifs visés, de leur degré d’application et de leur capacité à provoquer les résultats attendus.
La cohérence des procédures avec d’autres procédures dans la même fonction sera envisagée à ce niveau.
  • Le dernier niveau d’audit : correspond aux décisions stratégiques. Les politiques de personnel sont-elles conformes aux objectifs poursuivis par l’entreprise ? Existe-il des objectifs ? la stratégie globale de l’entreprise incluse-t- elle le facteur humain ? la stratégie de personnel est-elle adaptée aux contraintes et changements intervenus dans l’environnement de l’entreprise ?
Enfin, l’organisation de la fonction personnelle et les moyens disponibles sont-ils adéquats aux objectifs poursuivis ? La centralisation de l’information n’est-elle pas excessive ? Ou au contraire insuffisante ? Les membres du département de personnel sont-ils prêts à assumer des tâches autres qu’administratives ?

II. Définitions, spécificité et outils de l’audit social

 Bien que discipline récente, l’audit social a connu une sensible évolution depuis son origine. En tant que déclinaison particulière de l’audit opérationnel, l’audit social présente une grande similarité avec les autres branches de l’audit, informatique, logistique, achats, etc. Par cette première approche, l’audit social est contemporain de la montée en puissance des missions d’audit dont on peut dater les origines au début des années cinquante.
 En France, l’audit social a également une seconde origine, plus récente. Il s’agit des travaux qui, dans les années soixante-dix, eurent pour objectif de réformer l’entreprise et qui se traduisirent en 1977 par la loi rendant obligatoire la présentation annuelle du bilan social. À partir de cette loi, nombre d’entreprises s’essayèrent à planifier la dimension sociale de leur activité, et l’audit social trouva sa place dans ce cycle.

1. Evolution des définitions de l’audit social

 Plusieurs définitions ont tour à tour été proposées, certaines d’entre elles émanent d’organismes officiels, néanmoins nous préférons une définition moins officielle mais plus complète.
En général, l’audit social est un ensemble de méthodes et de techniques permettant :
  • De délivrer une analyse étayée et indépendante de la gestion social de l’entreprise, compte tenu de ses objectifs et de son environnement.
  • De mesurer les écarts avec des référentiels d’ordre normatif, légal, réglementaire et / ou conventionnel.
  • De déterminer les risques et leurs conséquences financières et sociales pour l’entreprise.
 Si l’audit social n’est pas une idée nouvelle, sa définition a évolué en fonction du domaine audité et des méthodes adoptées.
 Ainsi, en 1962, TORRENCE proposait de définir l’audit comme « une analyse des politiques et pratiques de personnel d’une entreprise, ou d’un établissement, pour déterminer l’efficacité et le bien fondé des politiques. »
 
D’autres définitions : 
 
audit social : vue d'ensemble
Un peu plus tard, c’est surtout dans les grandes entreprises que, l’audit fût mené de façon systématique, essentiellement sur les fonctions qui avaient le plus de rapport avec les coûts (salaires, négociation collective, analyse et classification collective de postes). Mais L’ensemble des fonctions de personnel pouvait être audité, lorsque le besoin s’en faisait sentir.
Certains praticiens concevaient l’audit en deux parties : la première Concernant la vérification, par des méthodes détaillées, du degré d’application des politiques et procédures de personnel par la hiérarchie ; l’autre centré sur les questionnaires d’attitudes auprès du personnel.
 Pour notre part, nous définirons l’audit social comme une démarche objective, indépendante et inductive d’observation, d’analyse, d’évaluation et de recommandation reposant sur une méthodologie et utilisant des techniques permettant, par rapport à des référentiels explicites, d’identifier, dans une première étape, les points forts, les problèmes induits par l’emploi du personnel, et les contraintes, sous forme de coûts et de risques. Ceci conduit à diagnostiquer les causes des problèmes décelés, à en évaluer l’importance et enfin à aboutir à la formulation de recommandations ou propositions d’action qui ne sont jamais mises en œuvre par l’auditeur.
 L’Audit Social est une forme d’audit appliqué à l’entreprise, en particulier à la gestion des ressources humaines, mais aussi un audit de la responsabilité social de l’entreprise.
 L’audit social s’est développé en France dans les années 1970 sous l’impulsion de praticiens/chercheurs tels que Raymond Vatier. Il s’agissait à l’époque d’accompagner les mouvements visant à réformer l’entreprise et qui se traduisirent en 1977 par la loi sur le Bilan Social.
 Les enjeux de l’Audit Social sont aujourd’hui plus vastes et recouvrent des préoccupations relevant aussi bien de la réglementation, de l’organisation, de l’éthique et de la performance de l’Entreprise que des modalités de gouvernance.
Avoir recours aux techniques de l’audit social aujourd’hui c’est porter un regard critique et objectivé au regard de référentiels de bonnes pratiques sur la manière dont on fonctionne, sur la fin et les moyens. Utiliser les méthodes de l’audit social c’est, le cas échéant :
  • garantir la conformité aux normes et à la réglementation (audit réglementaire notamment).
  • maitriser les risques inhérents à toute activité humaine, en travaillant à leur identification et à leur évaluation (audit du climat social notamment).
  • travailler à l’efficacité et l’efficience des organisations humaines (audit des processus RH).
  • évaluer la qualité de l’alignement entre la stratégie sociale de l’organisation et sa stratégie générale (audit stratégique RH).
 Mais c’est également travailler à l’amélioration de la performance économique, sociale et organisationnelle des entreprises en s’intéressant par exemple au climat social ou à la perception qu’ont les parties prenantes du management et de la gouvernance. Ces champs de l’audit social nous rapprochent ainsi de l’audit de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise.

2. Spécificité de l’audit social

 La spécificité de l’audit social fonde essentiellement sur la nature du domaine audité, qui, à son tour, va déterminer l’utilisation de certaines méthodes et techniques propres à ce type d’audit.
La fonction ressources humaines à une dimension qualitative qui infléchit la méthodologie et en particulier dans le recueil d’informations et dans la recherche de référentiels spécifiques.

Objectifs de l’audit social

 Tout comme l’audit en général, l’audit social a pour but ultime d’améliorer l’efficacité de l’entreprise, par l’intermédiaire de celle de la gestion du personnel, il ne se fait donc pas contre, ou sur l’entreprise, ou le directeur du personnel, mais pour elle et avec lui.
 L’audit social apparaît comme un complément naturel de l’audit financier tout en rentrant dans la grande famille des audits. Il s’en différencie cependant par certaines caractéristiques liées au domaine audité et à la méthode utilisée qui le rendent spécifique.

Spécificités liées au domaine

 C’est véritablement le domaine (ou l’objet), qui confère à l’audit social sa spécificité : la fonction personnel, et les diverses sous-fonctions qui la composent, ont un caractère qualitatif qui va avoir des répercutions sur les conséquences de l’audit et sur les méthodes retenus. L’audit en quantifiant le qualitatif pour caractériser une situation sociale induit des changements de comportements, quelques fois avant que les recommandations aux propositions soient formulées : ainsi, avant même que ne soit terminé un audit de l’absentéisme, celui-ci aurait diminuant de façon notable.

Spécificités méthodologiques de l’audit social

 La mesure d’écarts implique une comparaison entre la valeur des indicateurs externes et celle des normes ou standards issues de référentiels spécifiques à la fonction personnel, et tiennent compte des contraintes particulières dans le domaine législatif, réglementaire ou conventionnel tout autant que des caractéristiques de l’entreprise ou l’établissement audité.
 Tout auditeur a une obligation de moyens mais aussi de résultats : il est impossible de dire a priori quelles seront les conclusions d’un audit social, et de ce fait l’auditeur doit justifier que les résultats présentés ont été objectivement obtenues.
 Ainsi, les opinions et perceptions sont un élément fondamental de l’information dans l’audit social : ceci implique que le recours à des techniques classiques d’entretien d’enquêtes d’opinion ou d’attitudes.

3. Outils de l’audit social

 L’audit ne saurait enfin être confondu avec certains outils ou techniques qu’il utilise, et qu’il contribue d’ailleurs à s’améliorer.
 Ainsi, le bilan social peut être utilise par l’auditeur comme première base d’information, nécessaire mais non suffisante, pour identifier les écarts ; il peut faire l’objet d’un audit qui évalue la fiabilité des données et la conformité légale.
 Ce document récapitule les principaux résultats de l’entreprise et de chacun de ses établissements de plus de 300 salariés. Il comporte sept chapitres constitués d’un nombre variable de rubriques :
  • emploi : effectifs, travailleurs extérieurs, embauches au cours de l’année considérée, départs, chômage, handicapés, absentéisme.
  • rémunérations et charges accessoires : montant des rémunérations, hiérarchie des rémunérations, mode de calcul des rémunérations, charges accessoires.
  • conditions d’hygiène et de sécurité : accidents de travail et de trajet, répartition des accidents par éléments matériels, maladies professionnelles, comité d’hygiène et de sécurité, dépenses en matière de sécurité.
  • autres conditions de travail : durée et aménagement du temps de travail, Organisation et contenu du travail, conditions physiques de travail, transformation de l’organisation du travail, dépenses d’amélioration des conditions de travail, médecine du travail, travailleurs inaptes.
  • formation : formation professionnelle continue, congé formation, apprentissage.
  • relations professionnelles : représentants du personnel, information et communication, procédures.
  • autres conditions de vie relevant de l’entreprise : œuvres sociales.
 De même, l’appréciation des performances individuelles est un des éléments que prendra en compte l’auditeur pour déceler certains problèmes, pour vérifier si les procédures sont respecté, et pour examiner si elles atteignant l’objectif visé.
 Le tableau de bord (quand il existe) représente également un élément d’information pour juger de la capacité de contrôle et de prévision dans la fonction personnel, mais aussi un des aboutissements de l’audit social qui contribuera à l’amélioration de sa présentation et de son contenu, en y incluant des indicateurs significatifs des problèmes diagnostiqués, et des risques les plus graves pour l’entreprise.
 L’audit social diffère donc de certains domaines, activités, approches et outils, à la fois par les objectifs visés, par la méthodologie utilisée et par le domaine retenu

III. Métier d’auditeur social

Il s’agit d’un métier récent consistant à évaluer l’état des relations entre les salariés et l’entreprise. L’auditeur social intervient en entreprise dans le cadre d’une mission ponctuelle d’examen professionnel devant permettre de formuler des recommandations avec un plan d’actions correctives pour améliorer la qualité de la gestion des ressources humaines ainsi que l’aspect QHSE de l’entreprise.
Il n’existe pas de diplôme spécifique préparant à ce métier. Toutefois, un certificat d’auditeur social dispensé par des organismes de certification donne accès à cette profession. Le prérequis : disposer d’un diplôme de niveau Bac+5 et d’un minimum de cinq années d’expérience professionnelle, dont une dans une fonction liée à l’audit QHSE et/ou des ressources humaines.
L’auditeur social joint à ses compétences d’auditeur des aptitudes plus ou moins spécialisées dans le domaine : sens de l’organisation, gestion d’entreprise, maitrise des notions de base en matière d’audit, aisance relationnelle et rédactionnelle, connaissance des normes et des certifications applicables dans son secteur, méthodologie générale d’enquête et bases en statistiques. Il doit aussi connaitre les fondements du droit du travail, des institutions sociales et des ressources documentaires.
  • Avantages et inconvénients du métier
Les avantages
Une gestion plus simple
Une image de spécialiste.
Le développement de l’expérience et un savoir-faire
Les inconvénients
L’incertitude du travail et donc de revenu.
Une fragilité face aux évolutions du marché.
La charge administrative.
 Source : R.VATIER l’audit de la gestion sociale, les Editions d’organisation, 1988.
W.D.Torrence, « Some Personnel Auditing Practices in an Industry » Personnel Journal.
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