changement organisationnel Vs innovation organisationnel

I. Changement et apprentissage

« La capacité de changer pour une organisation, n’est plus une compétence ponctuelle pouvant être achetée à l’extérieur mais un actif immatériel à construire, consolider et développer. Le Changement est devenu une composante structurelle du management et, plus généralement, du fonctionnement des entreprises, importante de leur communication tant interne qu’externe sur les nouvelles technologies maîtrisées »

L’apprentissage de nouvelles manières de faire et de nouvelles règles est un changement organisationnel. Le processus d’apprentissage organisationnel se met en place lors d’un changement de structures ou de compétences. Il accompagne les différentes phases du processus de changement. Il s’appuie sur l’expérience indirecte collective et se nourrit d’une vision future. L’entreprise tout entière est un lieu d’apprentissage organisationnel. Elle se définit par l’apprentissage qu’elle met en œuvre et les routines qu’elle met en utilisation. L’apprentissage permet d’accumuler de l’expérience et de consolider les modèles d’interaction qui constituent des solutions éprouvées aux problèmes rencontrés par l’entreprise.

  • L’apprentissage comme modèle de résolution des problèmes organisationnel :

La firme peut apprendre dans le cadre des relations avec l’environnement, de soi-même et de ses partenaires.

Lorsqu’on parle des relations de l’entreprise et l’environnement on parle de l’apprentissage par l’adaptation, dans cette perspective, l’entreprise est comprise comme une entité dont la performance est fonction de l’adaptation à l’environnement.

Les modifications de l’environnement sont ainsi comprises comme un stimulus et l’apprentissage comme une réponse prenante la forme d’une adaptation.

On a aussi l’apprentissage comme travail de l’organisation sur elle-même, en effet la firme peut apprendre d’elle-même lorsqu’elle connait des échecs sur certain projet, en pratiquant le retour d’expérience, elle ajuste ses méthodes et déclenche un apprentissage.
Ainsi, l’apprentissage par les relations avec les partenaires, lorsque les différences organisationnelles sont repérées, l’un des partenaires peut chercher à les comprendre et à modifier sa propre organisation pour bénéficier des avantages identifiés.

  • Le processus d’apprentissage :

Il convient de distinguer un processus (l’apprentissage organisationnelle) et le résultat(les compétences). Les voies qui permettent à une organisation d’apprendre son multiple, une classification hiérarchique de ces formes nous conduit à distinguer : l’apprentissage en simple boucle, (cet apprentissage opérationnel qui modifie les stratégies d’action mais ne modifie pas les valeurs de la théorie d’action, cet apprentissage renforce les théories pratiquées), l’apprentissage en double boucle (un processus qui remet en cause des modèles mentaux, proposer de nouvelle théorie d’action via une révision des objectifs de base de l’organisation) et enfin l’apprentissage en triple boucle (c’est la forme la plus élevée de l’apprentissage organisationnelle, il s’agit de la remise en cause même de la raison d’être de la firme.

  • Relation croisées entre le changement et l’apprentissage :

– L’apprentissage comme modèle de gestion de changement :

Le changement sera avec sucé si l’on réussit à mettre en avant un processus d’apprentissage collectif basé sur l’expérimentation, l’essai et l’erreur.

Cris Argyris préconise le raisonnement en double boucle qui amène l’individu à remettre en cause ses propres représentations et savoirs pour faire face à un problème. Pour lui et Schon les personnes apprennent en modifiant leurs structures cognitives, l’accent est mis sur la formation des personnes à l’apprentissage. En déduisant que le changement ne peut se concevoir qu’accompagné d’un apprentissage.

– Le changement comme facteur d’apprentissage organisationnel :

Toute organisation voit apparaitre des routines défensives qui font obstacle au changement et à l’apprentissage. Une organisation qui parvient à réduire les routines devient apprenante.

En résumant, l’apprentissage organisationnelle est rendu nécessaire par la complexité de l’environnent. Les organisations efficaces sont celle dont les membres ont la capacité d’apprendre, à prévoir les changements dans l’environnement, à identifier l’influence de ces changements et à chercher les stratégies adéquates pour faire face aux changements.

  • L’impact du changement organisationnel sur l’évolution des compétences :

« La genèse des compétences est contingente à l’organisation dans laquelle elle se déroule » (Divry). Cette citation montre que les compétences sont incarnées dans l’organisation et que toute transformation se répercute sur les compétences. De même on peut observer des changements fondamentaux aussi bien dans les structures d’organisation que dans le développement des compétences .Le changement progressif par des processus d’adaptation locale et d’appropriation individuelle et collective… permettant le renouvellement des compétences individuelles et collectives et des représentations des acteurs.

  • L’adaptation par la transformation des capacités :

« Les firmes qui sont incapables d’intégrer leurs membres et groupes hétérogènes peuvent se trouver en position de désavantage concurrentiel. » (Barney [1991]( 36 Cité par Piret [1998].). La transformation des capacités de la firme constitue donc une dernière catégorie de stratégies d’adaptation. Dans la mesure où les services productifs des ressources dépendent de la manière dont les capacités mobilisent et combinent les éléments du patrimoine de ressources, la transformation des capacités peut suffire à ouvrir de nouvelles opportunités stratégiques et générer de nouveaux avantages concurrentiels par une meilleure valorisation des ressources.

II. Changement et innovation

Lorsque l’on aborde la question du changement organisationnel, on présuppose généralement le passage d’un état donné à un autre, différent du premier. L’analyse de cette variation pose souvent problème. Il en va de même de la distinction entre changement organisationnel et innovation, qui se heurte à la confusion entre les deux concepts.

Pour ALTER, le changement et l’innovation sont deux termes qui ne signifient pas la même chose. Selon l’auteur, « le terme de changement renvoie à l’idée d’une modification subie, circonscrite dans l’espace et dans le temps, ayant des effets plus ou moins positifs, les contraintes économiques étant considérées comme fixes ». A l’inverse « le terme d’innovation fait plutôt référence à la création volontaire d’une nouvelle donne organisationnelle ».

Collerette et All, ne partagent pas les propos d´Alter. Selon ces auteurs, l’innovation est l’action de trouver, de découvrir, d’inventer quelque chose de nouveau par rapport à un environnement donné ou un problème quelconque, souvent à partir d’un processus de résolution de problème plus ou moins systématique.

L’innovation ne constitue pas une intervention sur le système social organisationnel. C’est une activité qui à la limite, peut se faire sans interaction directe avec le système. Le changement est par ailleurs l’implantation de l’innovation, ce qui suppose qu’il faut agir sur le système social. Donc le changement est un processus qui complète le processus d’innovation et veille à son implantation au sein de l’entreprise.

Muller partage les mêmes propos de Collerette et All, sur le fait que l’innovation est une forme particulière du changement qui consiste à : « introduire dans quelque chose d’établi quelque chose de nouveau, d’encore inconnu ». L’innovation correspond à une forme de changement offensive nécessitant une capacité de remise en question des modes de fonctionnement pouvant apparaître comme « juste suffisants » à assurer la survie de l’organisation.

Il nous parait judicieux et raisonnable d’adopter l’idée de complémentarité entre innovation et changement que l’idée de distinction établi par Alter.

Quelle que soit la raison du changement, celui-ci représente le processus dont l’enjeu est de conduire l’organisation vers une meilleure performance. La réussite du changement est tributaire de la participation des acteurs de l’organisation. Ceux-ci peuvent être à la fois moteurs et freins au changement.

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