Une compétence n’existe pas seule. C’est un individu qui la porte. Si elle est largement utilisée, on s’aperçoit vite que se cachent des interprétations très différentes en fonction du positionnement des différents courants de pensée. Il nous est apparu intéressant de distinguer
en premier lieu les concepts les plus souvent utiles qui gravitent autour de celui de compétence.
Table des matières
Généralités et définition de la compétence
Au cours de ces dernières années, de nombreuses définitions ont été avancées pour tenter de faire le tour de cette notion de compétence. Leur multiplicité montre la difficulté de l’exercice. Mais chacune apporte une idée intéressante. En réalité, la notion de compétence n’existe pas en soi, mais ce qui existe réellement ce sont des personnes plus ou moins compétentes.
Pendant longtemps, la compétence avait seulement un sens juridique qualifier le pouvoir attribué à une personne ou à un organisme. Citons le Littré :
« compétence : pouvoir d’un tribunal, d’un fonctionnaire, d’un officier public » ;
« compétent : qui a le droit de connaître d’une matière, d’une cause…Le mariage doit être contracté devant l’officier civil compétent. Dans le langage courant à partir du 15éme siècle, « compétence provient du latine dans le langage qui connait bien une question, une matière, un domaine, un travail.»
Le terme compétence n’est pas certainement pas une nouveauté, selon le dictionnaire Larousse, cette notion dérive du latin competentia qui désigne des aptitudes et de l’anglais compétence , principalement associé à l’aptitude et à la capacité.
Dans le milieu professionnel, le mot compétence est apparu en premier lieu dans le milieu militaire puis dans le contexte de l’entreprise. Il est associée à des caractéristiques du comportement dans les années 1950. Ensuite son utilisation se généralise dans les entreprises dans le cadre de la sélection et de l’orientation de carrière. Puis ses applications s’étendent et se renforcent à la formation et au développement.
Dans les années 80 la qualité et la flexibilité des RH deviennent un élément d’adaptation pour répondre à la globalisation et à la montée de la concurrence.
En général on admet que c’est durant les années 70 dans le contexte économique américain, et plus tard en Europe que la notion de compétence a vu le jour dans le cadre de la concurrence accrue générée par la globalisation. Ainsi la compétence est d’abord apparue dans le champ des pratiques avant d’être étudiée par les chercheurs, Malgré son caractère imprécis, le concept de compétence a progressivement élargi sa signification théorique, et sa portée pratique devenant une notion clé de la GRH, des vingt dernières années.
Il est difficile de trouver une définition claire et simple de la notion de compétence. De ce fait il n’existe pas de définition pertinente unique cependant la définition la plus pertinente. La plus parlante pour les professionnels et la plus facile à matérialiser, est celle du célèbre trip type : « un ensemble de savoir, savoir-faire et savoir- être qui sont manifestés dans l’exercice d’un emploi/métier dans une situation d’activités donnée ».
En outre, on peut encore citer les différentes approches qui existent et les plus répandues en entreprise (pratique) qui sont centrées sur la vision sur lesquels on peut rencontrer quatre types d’approches assez courantes :
Les approches de la compétence
Une première approche de la compétence est celle qui consiste à définir la compétence d’après les effets produits. Elle est alors un ensemble complexe de dispositions, de connaissances, de motivations, d’habilités et de comportements, chacun de ces éléments interagissant avec les autres. Et par la suite la compétence devient un produit d’un processus de relation au réel, processus « itératif et progressif ». (L’analyse du processus d’évaluation des compétences).
Une deuxième approche met l’accent sur les déterminants environnementaux de la compétence. De ce fait les entreprises doivent s’adapter aux changements ainsi la notion de compétence est percuté la notion de qualification, car les compétences interrogent directement la dynamique des relations sociales dans l’entreprise quelle se traduit par :
- l’incertitude et de l’ambiguïté ressenties par les opérateurs ;
- transformations du travail et à l’élévation des formes d’emploi ;
- maîtriser des incertitudes dans un contexte de résolution de problèmes ;
- renforcement de l’individualisme.
Troisième approche, la compétence est perçue comme un construit social qui donne sens et valeur aux comportements humains efficaces pour augmenter l’efficacité des organisations où la compétence réunit la valeur individuelle et la valeur sociale pour devenir un processus d’attribution, de jugement social appliqué à la performance et au résultat qui en est issu.
Quatrième approche la compétence est centrée sur la dimension cognitive. Selon Antolin -Glenn les compétences se trouvent : « à l’interface des situations et des fonctions cognitives les plus complexes de l’opérateur ; elles sont mobilisées par l’individu en fonction
des buts assignés par la tâche dans une activité cognitive complexe fondé sur l’identification des éléments pertinents de la situation ».
Le tableau ci-après nous résume les différentes approches et conceptions de la compétence selon chaque discipline dont on peut toutefois noter des points de convergence entre les différents auteurs :
Dimensions de la compétence
Une démarche compétence peut se construire autour de trois dimensions complémentaires :
La mobilisation
Il s’agit des « activités réellement mises en œuvre dans des situations professionnelles ». Les ressources mobilisées sont de deux ordres :
- les ressources liées à la personne (savoirs, savoir-faire et savoir être « comportementaux») ;
- et les ressources liées à l’environnement (réseaux personnels et professionnels, systèmes d’information et de documentation, base de données, systèmes de veille…).
En termes de compétence les ressources personnelles sont mobilisées de façons différentes :
- tout d’abord, l’accroissement du besoin de polyvalence rendre l’entreprise plus performante, afin de satisfaire les besoins particuliers des clients ;
- ensuite, la prise d’initiative ,la capacité de communiquer et d’interagir avec les autres, la mise en commun des expériences vécues dans le travail, etc…
- enfin, l’exigence de l’évolution du capital des compétences de chaque salarié de façon régulière dans le temps néanmoins, chaque individu a la responsabilité de gérer ses propres compétences.
Le développement des compétences
Les entreprises doivent contribuer au développement de leurs collaborateurs. À cet effet, la formation classique s’avère nécessaire mais non suffisante. De ce fait la démarche compétence s’oriente vers le développement des compétences par l’acquisition des nouvelles connaissances, la coopération dans les équipes de travail et l’expérience professionnelle.
La reconnaissance des compétences
La reconnaissance des compétences est une condition nécessaire pour assurer la réussite d’une démarche compétence au sein de l’entreprise. C’est là que l’engagement supplémentaire est réclamé par l’entreprise à ses salariés. Elle se manifeste principalement par une progression dans une échelle de classification et dans les niveaux de rémunération.
Principaux facteurs de réussite
Les principaux facteurs de réussite d’une démarche compétence se résument comme tels :
- un engagement des dirigeants et du chef d’entreprise en particulier une large association de tous les acteurs concernés de la mise en œuvre de la démarche ;
- une implication de l’encadrement et une clarification des concepts et des objectifs ;
- une mise en place des outils permettant de suivre l’avancement et les effets de la démarche ;
- une définition claire des règles du jeu en ce qui concerne les liens avec la rémunération et déroulement de carrière ;
- une nécessité d’accorder un rôle vital aux salariés et à leurs représentants, en leur donnant la liberté d’exprimer leurs avis et leurs attentes de la démarche.
Une appropriation par tous les acteurs, de la démarche compétence doit devenir le bien commun de tous les acteurs de l’entreprise dans laquelle elle est mise en œuvre. Chacun doit pouvoir s’y reconnaitre et comprendre que ses attentes ont été considéré et que certaines
d’entre elles ont été prises en compte.
Aussi le rôle de quelques acteurs peuvent aider à réussir cette démarche à savoirs :
- le rôle des dirigeants qui doivent déléguer partiellement, leur autorité à leurs collaborateurs. Son rôle se traduit en termes une meilleure compréhension et bonne maitrise avec les membres de l’entreprise (responsables d’équipes, collègues et clients) ;
- le rôle de cadre de proximité qui identifie les RH de son groupe et évalue les compétences de ses collaborateurs ;
- le rôle de salarié afin de ne pas perdre pas la possibilité de bénéficier d’une progression professionnelle. Son rôle se résume en termes de développement professionnel et de reconnaissance.
- le rôle des représentants des salariés qui assure l’opportunité de salaries afin de passer d’une situation défensive à autre offensive pour valoriser les compétences.
Compétences et notions proches
Compétence et professionnalisme
Il est important de préciser ce que nous pouvons entendre par professionnalisme.
« Le professionnalisme correspond à la maîtrise des situations professionnelles auxquelles un individu peut être confronte. Cette maîtrise est liée aux compétences qu’il possède et s’évalue souvent à travers la qualité du travail observé dans la durée »(8). Le professionnalisme
reflète le niveau de maîtrise des compétences par l’individu dans son travail.
Compétence et qualification
Lors des journées internationales de la formation à Deauville en 1998, le MEDF (mouvement des entreprises en France), a fait la différence entre les notions de qualification et de compétence comme suit : la qualification est considérée comme une boîte à outils qu’un individu s’est construite à l’école, en formation professionnelle, au travers de l’expérience professionnelle et sociale. Et si la qualification est l’ensemble des éléments constitutifs de cette boite à outils, la compétence n’est que la manière d’utiliser cette boite par l’individu.
Ainsi selon la recommandation sur la mise en valeur des ressources humaines et la formation : « Le terme compétences recouvre la connaissance, les aptitudes professionnelles et le savoir-faire maîtrisé et mis en pratique dans un contexte spécifique » ; alors que « le terme qualifications se réfère à l’expression formelle des aptitudes professionnelles d’un travailleur reconnue aux niveaux international, national ou sectoriel». D’une manière générale, il est reconnu que les qualifications et les compétences contribuent à la productivité et à la compétitivité économique, ainsi qu’à la participation de tous à la vie économique et sociale, et d’abord à l’emploi.
Compétence et potentiel
Le potentiel peut être défini comme des aptitudes ou qualités susceptibles de s’épanouir dans l’avenir chez un individu, et qui justifient de lui confier de hautes responsabilités. Par ailleurs le potentiel peut être considéré comme :
l’ensemble des compétences réellement observées chez un individu et mises en œuvre dans sa fonction ;
l’ensemble des compétences existantes, mais non encore mises en œuvre dans la fonction concernée ;
les aptitudes constatées chez un individu, mais qui n’ont pas encore eu l’occasion d’être développées. ces aptitudes se transforment en compétences utilisables par l’entreprise après une formation par exemple.
Compétence et expérience
Au sens de connaissance pratique, l’expérience s’intègre à la compétence comme de ses composantes: le savoir-faire. Au sens de processus dynamique, elle correspond à un niveau demaîtrise dans une situation de travail donnée ou dans un parcours professionnel.
Compétence et performance
C’est en 1960 que N. Chomsky intègre le terme compétence dans sa terminologie en opposition à performance. Selon M.Parlier, la performance est la réalisation d’un travail.
D’autre part, elle peut être définie comme étant le résultat de la combinaison de compétences, de la motivation des individus à les mettre en œuvre .de la fixation pertinente des objectifs et de l’allocation des ressources nécessaires. Cette combinaison s’exprime par la formule
mathématique :
P = (C, M, O, R)E=k
- P : le niveau de performance requis ;
- C : les compétences de l’individu ;
- M : la motivation de l’individu ;
- O : les objectifs fixés à l’individu ;
- R : les ressources allouées ;
- L’exposant E = K signifie que le niveau de performance doit être adapté, en fonction des changements portés sur l’environnement.
Nous concluons que la non performance d’un individu ne se justifie pas forcément par son incompétence. Il existe d’autres éléments aussi importants que la compétence qui déterminent la performance (objectifs, motivations, ressources). Ace titre, la compétence n’est pas la
performance. Mais la compétence est une des composants de la performance.
Pour Kochan (2006) les avancées technologiques et autres n’amélioreront véritablement la productivité que si le personnel est capable d’en exploiter les potentialités et de les mettre correctement en pratique.
Compétence et mérite
La notion de mérite est tiraillée entre valeur morale et une valeur professionnelle : elle fluctue entre attitude et résultat c’est-à-dire le mérite est un mixte de compétence, de performance et de motivation. En règle générale, cela paraissait en effet évident, que la performance serait le produit de la compétence multiplié par la motivation.
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