les conflits sociaux

les conflits sociaux sont des affrontements entre plusieurs groupes sociaux antagonistes, l’objet de tout conflit étant de modifier le rapport de forces existant entre les parties.

Les indices des conflits sociaux dans l’entreprise

Lorsque l’entreprise fonctionne mal sur le plan social, cela se traduit par de mauvais résultats dans le domaine social lui ‐même (démotivation, conflit, accidents de travail…..), comme dans le domaine économique (baisse de productivité, baisse de qualité des produits……). Certains indices permettent de détecter les dysfonctionnements sociaux de l’entreprise.

les principaux indices de dysfonctionnement

L’absentéisme

La notion d’absentéisme recouvre des types très divers : maladie, maternité, accidents de travail, absences autorisées ou non. L’absentéisme peut être de courte ou de longue durée. On peut aussi distinguer l’absentéisme physique (le salarié n’est pas là physiquement) et mental (le salarié néglige son travail).

L’absentéisme physique est mesuré par le taux d’absentéisme :

Ta =                 Nombres d’heures d’absence / Nombres  d’heures théoriques  

La rotation du personnel  («turn‐over ») : (départs des salariés)

Le turn‐over (appelé aussi taux de rotation ou de roulement) correspond au nombre de départs du personnel vers l’extérieur (quittent  l’entreprise). Plusieurs types de départ sont envisageables du fait de l’entreprise (sanctions, licenciements,…) ou des collaborateurs (démissions…).

Elle est mesurée par le taux de rotation du personnel :

Taux de turn‐over =    Nombres de démissions dans l’année / Effectif en début d’année

Si l’entreprise doit remplacer le salarié, les coûts de remplacement peuvent être très élevés ; coût de recrutement, de formation… (Un nouveau salarié est souvent moins efficace qu’un salarié expérimenté).

Les accidents de travail

On mesure le nombre d’accidents par année, en tenant compte du degré de gravité des accidents.

Les conflits collectifs

On mesure le nombre d’heure ou de journées de travail perdues lors des grèves.

Les sources d’information sur la situation sociale

le bilan social

Il regroupe «les principales données chiffrées permettent d’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social, d’enregistrer  les réalisations effectuées, et de mesurer les changements intervenus au cours de l’année écoulée et des deux années précédentes».

Il se compose d’une batterie d’indicateurs statistiques répartis en sept rubriques : emploi, rémunérations et charge accessoires, conditions d’hygiène et de sécurité, autre condition de travail, formation, relations professionnelles, autre conditions de vie relevant de l’entreprise.

Le tableau de bord social

Il s’agit d’un tableau d’indicateurs choisis par l’entreprise pour mesurer le degré de réalisation des objectifs de sa planification sociale.

C’est un outil de gestion piloté par le responsable des RH, régulièrement mis à jour et permettant de suivre les évolutions de : CA, masse salariale,  ratio MS/CA, effectifs,  répartition par âges, répartition par ancienneté, répartition hommes/femmes,  niveaux de formation, formations reçues, répartition des salaires, accidents du travail, taux d’absentéisme, etc.

Les conflits sociaux et les négociations

Les causes et les formes de conflits sociaux

Les occasions de conflits sociaux

Les occasions de conflits sont nombreuses en raison de divergences d’intérêt, de valeurs et de point de vue entre les personnes qui travaillent dans l’entreprise et l’entreprise elle‐même.

On peut notamment distinguer les conflits relatifs à l’exécution du travail et aux relations hiérarchiques (conditions de travail), les conflits concernant les contrats de travail (rémunération) et la façon dont la législation du travail est appliquée et enfin, les conflits liés à la politique générale de l’entreprise (réduction d’emploi).

Conflits individuelles et conflits collectifs

Les conflits individuels sont ceux qui surviennent entre un salarié et l’entreprise.

Les conflits collectifs sont ceux qui opposent une catégorie ou l’ensemble du personnel à la direction de l’entreprise.

L’expression des conflits collectifs

Les conflits s’expriment par la diffusion des revendications (par tracts, assemblées du personnel, délégation, manifestation) et par grève : cessation collective et concertée (forcée) du travail pour appuyer des revendications professionnelles.

La grève est l’occasion d’un affrontement au cours duquel s’établit un rapport de force déterminant dans la négociation qui mettra fin au conflit.

Les conséquences des conflits sociaux

Les conséquences matérielles de la grève

  • Pour les salariés, elle peut entraîner une suspension du contrat du travail et donc de la rémunération ;
  • Pour l’entreprise, c’est une perturbation ou une interruption qui a pour conséquence des retards de livraison, le mécontentement et la perte de la clientèle.

Les coûts réciproques de la grève et la détermination de chaque partie aboutissent progressivement au rapport de force qui  influencera sensiblement la négociation.

les conséquences sociales

Les conflits sociaux permettent d’exprimer (conflits et revendications) de préciser et de régler certains problèmes sociaux de l’entreprise (phase de négociation).

Le déroulement d’un conflit social peut créer des dissensions (divisions)  entre catégories de salariés (grévistes et non – grévistes) ou entre les salariés et l’encadrement.

la négociation

les institutions représentatives du personnel

  • Les délégués syndicaux : Le rôle du délégué syndical est de représenter le syndicat auprès du chef d’entreprise et de lui présenter les revendications. Il est l’interlocuteur privilégié de l’employeur pour la négociation collective.
  • Les délégués du personnel : Ils sont  élus dans l’entreprise. Ils sont consultés, en l’absence de comité d’entreprise, sur les licenciements, la durée de travail, la formation professionnelle…
  • Le comité d’entreprise : Il est composé de représentants élus du personnel, de représentants syndicaux (un ou plusieurs syndicats) et le chef d’entreprise (ou son représentant) qui assure la fonction de président du CE. Les attributions du CE à la fois économiques (gestion et la démarche générale de l’entreprise), sociales et culturelles (loisirs, vacances, sport, culture, santé…).

Les types de négociations

  • La négociation de branche : Les organisations signataires de conventions de branches ou d’accords professionnels ou interprofessionnels sont tenues à une négociation périodique au niveau de la branche.
  • La négociation d’entreprise : la négociation peut être obligatoire (avec des thèmes et un rythme imposés) ou libre.

la gestion des conflits sociaux

  • la prévention des conflits sociaux : En raison des conséquences très graves d’un arrêt de travail, les entreprises s’efforcent  de prévenir les conflits collectifs. Ainsi dans de nombreux accords collectifs, on prévoit des négociations préalables à la décision de grève. Prévenir suppose d’identifier les leviers de la conflictualité, de détecter les tensions sociales…, le service  des RH peut avoir un rôle central à jouer dans la prévention des conflits en réalisant un travail de veille avec la conduite d’enquêtes sur le climat social.
  • Le règlement des conflits sociaux : En cas de déclenchement d’un conflit social, direction et syndicats vont devoir négocier pour aboutir à une sortie de crise. La négociation peut aboutir à une solution ou peut nécessiter d’envisager des recours juridiques :

– Conciliation : commission de suivi entre les syndicats et l’entreprise ;

– Médiation : faire intervenir un tiers « médiateur » pour proposer des solutions afin de favoriser le règlement à l’amiable du conflit ;

– Arbitrage : Les parties soumettent leur litige à une personnalité désignée d’un commun accord sans passer par les tribunaux. Cette personne statue sur les points non réglés par la conciliation ou la médiation.

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