Les fondements du management moderne sont issus du travail d’un groupe d’auteurs et de professionnels qui s’attachent à formuler certains principes rationnels susceptibles d’améliorer l’efficacité des entreprises.
Leurs contributions ayant jeté les bases théoriques d’une nouvelle discipline appelée management, nous parlerons à leur égard d’une école classique du management. Cette école classique se subdivise en deux sous-catégories : le management scientifique d’une part et la théorie administrative générale d’autre part.
Les théoriciens du management scientifique (Taylor, Gantt) envisagent la question du management sous l’angle de l’augmentation de la productivité ouvrière Tandis que les tenants de la théorie administrative (Fayol, Weber) s’intéressent à l’organisation globale de l’entreprise et aux moyens de la rendre plus efficace.
Table des matières
Taylor et l’organisation scientifique du travail
Ingénieur américain, Frederick Taylor (1856-1915) est connu pour avoir jeté les bases de l’O.S.T.
Le point de départ de Taylor est double : d’une part, il constate « la flânerie » des ouvriers, motivée à la fois par un penchant naturel à la paresse et par la stratégie des directions profitant du progrès technique pour augmenter le rendement au lieu d’inciter, par la hausse des salaires, à l’accroissement de la productivité. L’O.S.T. se fonde sur des principes simples :
- La séparation du travail de conception et du travail de réalisation (la division verticale)
- L’analyse du travail et sa décomposition en opérations élémentaires (c’est la division horizontale)
- L’institution d’une rémunération au rendement
- La mise en place d’un contrôle rigoureux.
C’est la séparation entre le travail d’exécution et le travail intellectuel de conception, assuré par les ingénieurs.
Par la démarche scientifique (étude du poste, décomposition et simplification des gestes, attribution d’un temps d’exécution à chaque tâche élémentaire), ils déterminent la seule bonne façon d’effectuer une tâche (« the one best way »).
Second principe : la division horizontale des tâches
C’est la parcellisation des tâches entre opérateurs. A chaque opérateur est attribuée une tâche élémentaire, la plus simple possible, afin d’automatiser et d’accélérer les gestes. La division horizontale des tâches, menée le plus loin possible, aboutit au travail à la chaîne, innovation de Ford, appliquée à partir de 1913 dans ses usines. Au début du 20ème siècle
Troisième principe : salaire au rendement et contrôle des temps
Taylor s’était bien rendu compte du caractère fatigant du travail ouvrier et, en contrepartie, il préconisait que ce travail fut correctement payé et que les ouvriers puissent accéder à la société de consommation par une redistribution équitable des gains de productivité ainsi réalisés.
Le salaire au rendement permet donc la lutte contre les temps morts, qu’ils découlent d’une mauvaise organisation ou de la tendance spontanée des travailleurs à choisir leur propre rythme (« la flânerie ouvrière »).
Quatrième principe : La coordination du travail au moyen de la hiérarchie fonctionnelle
Le système de la hiérarchie fonctionnelle consiste en une multiplicité de lignes hiérarchiques. Selon Taylor, l’ouvrier doit avoir autant de chefs spécialisés que l’on peut distinguer de fonctions différentes impliquées par son travail : un pour son rythme de fabrication, un pour ses outils, un pour ses affectations…
Ford et le travail à la chaîne
Henry Ford, industriel américain fondateur de la « Ford Motor Company » en 1903 s’inspire des principes du taylorisme pour mettre en place une nouvelle forme d’organisation du travail.
On lui doit trois innovations déterminantes :
- Le travail à la chaîne, qui permet de contrôler le rythme de la production,
- La standardisation des produits, qui permet d’en diminuer le coût,
- La rémunération des ouvriers à un niveau qui leur permet de devenir des consommateurs de ces biens.
Le travail à la chaîne
L’organisation de la production repose sur un mode de production en continu, dans lequel les différentes tâches élémentaires se succèdent les unes après autres et où le produit fini circule d’un atelier à l’autre.
Ce type d’organisation sera matérialisé par la mise en place d’une chaîne de fabrication.
La standardisation du produit
Le produit fini n’est alors fabriqué qu’en une seule version de manière à simplifier au maximum le processus de production et à bénéficier d’économies d’échelles importantes (la Ford T n’était produite qu’en une seule couleur par exemple, le noir)
La rémunération des ouvriers
Ce mode de production se traduit par l’existence de salaires supérieurs à la moyenne pour les salariés concernés ce qui permet :
– d’améliorer la motivation du personnel (fondée essentiellement sur le salaire)
– de fournir aux salariés un revenu suffisant pour acquérir ce nouveau bien de consommation de masse.
Les avantages de l’O.S.T et du fordisme
La généralisation des principes de Taylor et de l’organisation fordiste du travail s’est traduite par la réalisation de gains de productivité très importants qui ont eu pour conséquence un formidable développement économique caractérisé par l’émergence d’une production et d’une consommation de masse.
Ceci explique en partie la croissance économique des années d’après-guerre appelée en économie les « trente glorieuses ».
A partir des années 70 du 20ème siècle, ce modèle de développement semble rencontrer des limites importantes qui vont avoir pour conséquence une remise en cause des principes même du taylorisme et de l’organisation du travail à la chaîne
Les inconvénients de l’O.S.T
Le taylorisme crée des conditions de travail qui sont de moins en moins acceptées. La parcellisation, la répétition des tâches engendre monotonie, démotivation, « tristesse » même …D’où une augmentation de l’absentéisme, du nombre d’accidents, et une forte rotation des salariés (« turn-over »), une qualité insuffisante des produits, et des conflits sociaux (encadrement <-> ouvriers).
La psychologie de l’homme au travail n’est pas prise en compte
FAYOL et la gestion administrative
Ingénieur français, Henri Fayol (1841-1925) a voulu analyser et formaliser la direction de l’entreprise. Il distingue six grandes fonctions :
L’apport de Fayol repose essentiellement dans l’organisation administrative de l’entreprise (Taylor était, quant à lui, plus concerné par l’aspect technique).
Il constate que les activités administratives augmentent au fur et à mesure que l’on s’élève dans la hiérarchie et qu’elles concernent principalement l’administration des hommes.
C’est ainsi qu’il va définir 14 principes d’administration:
Max Weber et la bureaucratie
Max Weber (1864-1920), autre grande figure de l’école classique de management, est un sociologue allemand.
- L’autorité charismatique fondée sur les qualités personnelles du leader.
- L’autorité traditionnelle résulte du statut social dont a hérité le leader.
- L’autorité rationnelle ou légale (elle repose sur des dispositions juridiques formalisées). Les procédures sont en général écrites. Ce qui est investi de l’autorité, ce n’est pas la personne, mais la fonction.
- Travail de spécialisation : résultant de la division des tâches.
- Règles et procédures formelles écrites très détaillées : définissant l’autorité, les responsabilités.
- L’impersonnalité des procédures et sanctions : C’est à dire que les employés sont soumis à une discipline stricte qui s’applique uniformément à tout le monde.
- Hiérarchie bien définie : les postes ou fonctions sont organisés selon une pyramide où les responsabilités et les pouvoirs sont clairement définis à chaque niveau.
- La promotion basée sur le mérite.
Les limites du modèle de Weber
