Le recrutement : Fondements et stratégies

Le recrutement, un processus incontournable dans la vie de toute entreprise, représente l’ensemble des actions visant à trouver un candidat idéal pour répondre aux besoins spécifiques d’une organisation. Il s’agit d’un défi majeur, impliquant la recherche de collaborateurs dotés des capacités cognitives, compétences, et personnalités adéquates pour maximiser l’efficacité des ressources humaines.

Fondements du recrutement

Définition du recrutement

 Le recrutement est un processus incontournable dans la vie de toute entreprise. Il s’agit de l’ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins d’une organisation dans un poste donné. 

De ce fait, il est important de disposer de collaborateurs ayant les capacités cognitives, les compétences, la personnalité… les plus en adéquation possible avec le poste à occuper afin de maximiser l’efficacité des ressources humaines de l’organisation.

 Plus précisément, le recrutement peut être défini comme étant  un ensemble d’actions faites par l’entreprise ou  l’organisation pour attirer des candidats qui possèdent les compétences nécessaires pour occuper un poste dans l’immédiat ou dans l’avenir, un poste vacant.

Le recrutement n’est pas une science exacte : tout recrutement présente un risque. L’enjeu n’est pas de supprimer ce risque mais de le minimiser.

Objectifs du recrutement

Le processus d’embauche est fortement lié à la stratégie de l’entreprise. Pour cette dernière, l’embauche contribue à atteindre des objectifs clés :

• d’assurer la meilleure correspondance entre les aptitudes individuelles et les besoins d’un poste à court terme mais aussi à moyen et long terme.
• d’élaborer des moyens et des techniques qui permettent à l’organisation de trouver des candidats de qualité, car leurs compétences sont le noyau dur autour du quel pirate l’ensemble des activités de la GRH.
• de sélectionner les candidats susceptibles d’occuper des emplois vacants au meilleur coût possible.
• d’augmenter la banque de candidats et mettre en marche un mécanisme pour la mise à jour du nombre et des qualifications des candidats possibles à partir des outils et des diverses sources utilisées.

les politiques recrutement (ou stratégies de recrutement)

 En premier lieu si l’on considère que les ressources humaines constituent un facteur essentiel pour le développement de l’entreprise et qu’elles sont sources de performance, l’acquisition de ces ressources par le processus de recrutement, représente bien un enjeu fort pour l’entreprise.

 Trop souvent ensuite, les entreprises (grands groupes comme PME) éprouvent des difficultés de recrutement lui –même qui peut être mis en cause, c’est bien pourquoi le processus doit être à la fois analysé et repensé dans le cadre de la politique générale des ressources humaines et de l’entreprise.

 Enfin, la recherche de candidats s’inscrit dans une démarche de plus en plus complexe : internationalisation des compétences développement des méthodes de recherche à un niveau mondial (notamment avec internet et des moyens informatiques nouveaux plus puissants), opération de marketing pour attirer les candidats, sophistication des méthodes d’évaluation.

 Le choix à opérer oblige l’entreprise à remettre en question ses organisations actuelles. Le recrutement ne peut plus être géré au jour le jour et de façon isolée, mais nécessite une réflexion globale. Il représente un investissement financier sensible pour l’entreprise, cela l’oblige à réfléchir à la fiabilité de son processus et sur l’investissement lui-même.

Contrat à court terme ou à long terme ?

Emplois à court terme

Quand on calcule à court terme, on peut recourir à des formes particulières de contrats de travail :

Des contrats de travail temporaires, des CDD,  des stages,  des contrats de qualification ou des contrats de sous-traitance.

Les types de contrats à court terme  présentent des avantages :

• L’ajustement rapide du niveau des effectifs nécessaires.
• Ils évitent le licenciement et ses contraintes.
• Ils sont moins chers pour l’employeur en raison de la faible ancienneté des employés.

Ils présent aussi des inconvénients :

• D’abord le problème des coûts élevés :
  • avec le travail temporaire qui suppose en général le paiement des indemnités de précarité ;
  • le coût de transaction lié à la nécessité de multiplier les recrutements ;
  • le coût de formation initiale aux postes de travail.
• Et ensuite un deuxième problème majeur  réside dans la faible fidélisation et engagement des salariés.

Pour toutes ces raisons, les entreprises ont intérêt à trouver un équilibre susceptible de satisfaire à la fois l’exigence de la flexibilité externe et la nécessité d’assurer l’attachement des salariés à l’entreprise.

Emplois à moyen et long terme

On peut chercher à recruter des salariés qui vont effectuer tout ou partie de leur carrière au sein de l’entreprise.

Mais dans ce cas le recrutement sera plus sélectif parce que  les emplois proposés seront plus attractifs.

Contrairement aux premiers emplois :

• les salariés dépendent peu des aléas économiques ;
• le risque de perte d’emploi est réduit ;
• et les carrières sont plus stables.

Le recrutement sélection ou orientation ?

 Souvent e recrutement consiste à sélectionner le candidat idéal pour un poste à pourvoir. Lorsqu’il n’est pas possible de sélectionner parmi le personnel déjà existant, l’embauche est donc justifiée. Mais le recrutement peut être de nature différente lorsque l’objectif est de trouver les meilleurs individus pour occuper des postes qui ne sont pas précisément connus au moment de l’embauche.

C’est donc un potentiel qu’il faudrait rechercher, une capacité de s’adapter et de s’intégrer dans l’entreprise, de s’y investir. Dans ce cas, le niveau de formation initiale et la faculté d’adaptation et d’apprentissage du nouvel embauché sont essentielles.

 Cette philosophie de recrutement est jusqu’ici adoptée pour le recrutement des cadres, mais actuellement cette conception s’étend aussi au recrutement d’autres catégories de salariés.

Les responsables du recrutement doivent donc à tout moment rechercher le meilleur dosage ou la « combinaison optimale »  entre les différents types de contrats et les différentes philosophies de recrutement.

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