La Motivation au Travail

La motivation désigne l’ensemble des facteurs déterminant le comportement des agents économiques.

Le concept de motivation désigne les forces qui agissent sur une personne pour la pousser à se  conduire d’une manière spécifique orienté vers l’objectif.

Et la motivation détermine les comportements au travail et il est admis qu’elle est une des composantes de la performance au travail.

Principes de base de la motivation 

L’un des principes de base du management est que la performance d’une personne est fonction de son niveau de compétence, de sa motivation et de la nature des objectifs à atteindre :

Performance= f(compétence x motivation x objectifs)

Quelque soit le degré d’intelligence, d’aptitude d’une personne, sa compétence ne suffit pas pour atteindre une forte productivité. Pour y parvenir, elle doit également être motivée. Comme la compétence vient à la fois de l’aptitude et de l’acquis (expérience) en arrive à l’équation suivante :

 Performance=(aptitude x motivation x expérience x objectif) 

Donc si les autres variables ne changent pas. Toute augmentation de motivation produira un accroissement de performance.

Les théories de motivation 

On distingue 3 phases de l’organisation au sein de l’entreprise :

• Phase taylorienne : le travail est découpé en unités élémentaires, travail en chaine et les fonctions de conception et d’exécution sont séparées. Pendant cette phase le salaire constitue le moteur de la production.
• Phase des relations humaines (Mayo): les conditions de travail ont des effets sur le rendement. Pendant cette phase Mayo compète l’idée de Taylor selon laquelle les conditions matérielles et techniques du travail influent la productivité des travailleurs en y associant certains avantages comme des salaires acceptables, un environnement agréable, des horaires flexibles et de la sécurité de l’emploi.
• Phase contemporaine : théorie introduite par Maslow, on constatant que les motivations d’une personne résultent de l’insatisfaction de certains de ses besoins

Les théories du contenu

La théorie de Maslow 

Pour Maslow chaque, être humain a une hiérarchie des besoins comme les besoins moins élevés sont  atteints. Il y a tendance pour d’autre besoins plus importants.

La théorie des deux facteurs de Herzberg 

Selon Herzberg, pour motiver les R.H à travailler convenablement, il propose de leur donner un travail qui leur permettre de se réaliser, qui offre la possibilité de faire une expérience enrichissante (contenu complexe et varié) et qui comporte une certaine autonomie et des responsabilités.

 Ainsi la théorie de Herzberg Ce focalise sur La satisfaction et l’insatisfaction professionnelle qui sont crées par différents facteurs :

• facteurs d’hygiène extrinsèques (l’environnement) : sont liés au contexte de travail ; ils comprennent les politiques organisationnelles, la supervision (aspect technique), la politique salariale, les relations interpersonnelles, les conditions de travail et la sécurité d’emploi. Ses facteurs créent l’insatisfaction.
• facteurs moteurs intrinsèque (psychologique) : sont associés au contenu du travail ; ils comprennent la réussite, la considération, l’autonomie les responsabilités et l’avancement. Ses facteurs créent la motivation

La théories des besoins acquis de McClelland

Elle se fonde sur trois besoins particuliers :

• le besoin de réalisation : est le point auquel une personne souhaite réaliser des taches difficiles et relever des challenges de haut niveau.

– elles veulent avoir du succès et souvent souhaitent recevoir un feedback positif ;

– elles tendent à éviter des situations à faible et à haut risque.

• Le besoin d’affiliation: concerne le désir d’établir et de maintien des relations convivial avec autrui.
• Le besoin de pouvoir : se rapporte au désir d’un individu d’influencer son entourage.

La théorie ESC d’Alderfer 

Alderfer classe les besoins en trois ensembles composés respectivement des besoins d’existence (E), des besoins de croissance (C ), et de sociabilité(S).

• Les besoins d’existence : il s’agit des besoins primaires qui trouvent satisfaction par l’entremise, d’une part, de la nourriture, de l’air et de l’eau et, d’autre part, du salaire, des avantages sociaux et des conditions du travail.
• Les besoins de croissance :Ces besoins sont comblés lorsqu’un individu parvient à créer ou à réaliser des projets significatifs tout en ayant le sentiment d’utiliser son plein potentiel et de s’épanouir.
• Les besoins de sociabilité : Ces besoins sont satisfaits lorsque l’individu établit des relations interpersonnelles significatives. Ils regroupent les besoins de reconnaissance, d’appartenance et d’affiliation qui pousse une personne à créer des liens avec son entourage et à rechercher la reconnaissance et l’estime d’autrui.

Les théories du processus

Les théories des attentes

selon cette théorie, le comportement individuel s’explique par la valeur perçue de ses conséquences.

Motivation= Valence x Instrumentalité x Résultat anticipé

Valence : représente la valeur qu’une personne accorde à la récompense.

Instrumentalité : représente la probabilité d’obtenir une récompense désirée suite à un comportement donné.

Résultat anticipé : représente la perception (sensation) d’un individu de ses chances d’atteindre un objectif.

Exemple

Valence :Puissance d’attraction (valence positive) ou de répulsion (valence négative) qu’un individu éprouve à l’égard d’un objet ou d’une situation.

Théorie de l’Equité ( Elaborée par ADAMS)

part du principe que le comportement d’un individu dépend de l’équité qu’il perçoit entre ce qu’il apporte et ce qu’il reçoit en échange.

Donc la motivation est le résultat perçu par l’individu de l’équilibre entre la contribution demandée et la rétribution donnée.

La perception se fait souvent par comparaison à des collègues ou aux salariés d’autre entreprises.

Les techniques / méthodes de motivation

• Enrichissement des taches: par suppression de certains contrôles en conservant certains indices de performance et augmentation de l’initiative de chacun

• Le travail en groupe : les faiblesses d’une personne sont compensées par les atouts de l’autre et créent une complémentarité réelle qui procure au groupe son autonomie.
• Les cercles de qualité : permettent une amélioration des conditions de travail, une augmentation de la productivité, un renforcement de la qualité et une évolution des structures à travers les suggestions et les réunions des différents services concernés.
• La culture d’entreprise : ensemble de valeurs, normes et attitudes qui relient l’ensemble des composantes de l’entreprise.
• La communication interne : ensemble d’instruments (notes de services, intranet…) qui créent de l’harmonie, développent la capacité de réaction de chacun et renforce la cohérence de l’action collective.
• La gestion par les résultats : chaque employé s’engage dans la détermination des ses propres objectif et se mobilise afin de les atteindre.
• La qualité de vie au travail : supérieurs hiérarchiques compréhensifs, milieu du travail sécurisant et offrant un minimum de confort et une meilleure ambiance entre collègues.
• La formation : se détermine comme étant un outil privilégie, ne se limitant pas à préparer les salariés aux technique de demain mais également d’assurer un programme de mobilité, une amélioration de leur compétence et un développement de leur sentiment d’appartenance.
• La participation : encourage et autorise la contribution aux décisions, aux objectifs et aux plans ainsi que les suggestions sur la façon de les mettre en œuvre. Elle facilite l’acceptation du changement.
• La promotion et la réussite : s’inscrit dans une gestion prévisionnelle des emplois. Les efforts et les bons résultats doivent être compensées par une évolution de carrière positive pour que le salarié soit motivé sur LT et plus efficace sur l’ensemble de sa fonction.

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