Ce cours sur la gestion des ressources humaines vous apprendra les définitions de la gestion des ressources humaines. Cela vous aidera à comprendre ses missions, ses objectifs, ses enjeux, ses domaines, ses fonctions et sa startégie.
Table des matières
Définitions de la gestion des ressources humaines
La gestion des ressources humaines est à la fois un ensemble de connaissances et un ensemble de pratiques. Elle fait l’objet de plusieurs définitions.
Définition 1 :
La gestion des ressources humaines est une discipline consistant à créer et mobiliser des savoirs variés nécessaires à la compréhension et à la résolution des problèmes humains dans une organisation.
Définition 2 :
La GRH est un ensemble de pratiques qui correspondent à un ensemble d’activités ayants chacune un rôle spécifique à jouer par rapport à la mission générale de l’organisation.
- La gestion implique la prise de décisions qui peuvent être stratégiques (moyen et long terme) ou tactiques (court terme).
- La gestion implique la détermination des règles en matière d’administration du personnel.
- La gestion porte également sur la réalisation des tâches quotidiennes administratives et autres.
Définition 3 :
La GRH est la gestion des Hommes au travail dans des organisations.
La gestion des Hommes : les Hommes sont obligés de travailler pour accéder au statut de salariés et aussi pour avoir une rémunération, les Hommes qui travaillent dans une organisation effectuent des tâches contraignantes.
Les Hommes réagissent aux décisions selon leur passé et selon leur personnalité.
Dans les organisations : c’est-à-dire :
– au sein d’organismes qui poursuivent une finalité.
– au sein de groupes sociaux travaillant dans un cadre régi par des règles de fonctionnement en vue d’atteindre des objectifs déterminés.
Les missions de la gestion des ressources humaines
La GRH est appelée à assurer un certain nombre de missions :
- La GRH est appelée à jouer le rôle d’un administratif expert et un gestionnaire des gaspillages.
- La GRH doit jouer le rôle d’un partenaire des salariés : considérer les salariés comme des clients de l’entreprise.
- La GRH doit jouer le rôle d’un partenaire du changement : encourager des comportements nouveaux s’ils sont utiles et efficaces (le principe de la flexibilité)
- La fonction ressources humaines doit être un partenaire stratégique : actuellement ( depuis les années 2000 ) on parle de gestion stratégique des ressources humaines ( GSRH ).
Selon J. P. Citeau , la fonction ressources humaines doit participer à la recherche d’une meilleure efficacité des organisations en s’efforçant de :
promouvoir et réaliser une meilleure allocation des ressources humaines , de manière à ce qu’il y ait une adéquation compétences-emplois (affecter l’Homme qu’il faut à l’endroit qu’il faut au moment où il faut) ;
mobiliser les potentiels de chaque salarié et fédérer les aspirations et les engagements individuels et collectifs autour du fonctionnement et du développement de l’organisation.
Les professionnels de la gestion réunis par la Conférence de Bouygues ont souligné dix actes clés que la GRH doit assurer :
- Anticiper : programmer, planifier ( Ex : prévoir l’Homme qu’il faut au poste qu’il faut quand il faut ).
- Identifier : savoir attirer et conserver les talents.
- Choisir : recruter de bons profils, éviter l’erreur.
- Accueillir : intégrer les nouveaux collaborateurs pour les fidéliser.
- Apprécier : procéder à l’évaluation pour que chacun se situe clairement au sein de l’organisation.
- Rémunérer : donner des salaires justes pour motiver et encourager l’effort personnel.
- Orienter : en ouvrant les perspectives d’évolution de chacun , dans le cadre des plans de carrières.
- Former pour accroître le potentiel individuel et collectif et renforcer le professionnalisme.
Animer : faire participer pour mobiliser d’avantage (c’est ce qu’on appelle le management participatif)
Communiquer : écouter et dialoguer pour réussir.
La GRH est appelée à tout moment à :
Ajuster en permanence les besoins et les ressources en personnel.
Développer les compétences du capital humain et ce par plusieurs moyens :
– Recrutement réfléchi.
– Par la formation.
– Par la motivation.
– Par la communication et la transparence.
– Par la planification et le contrôle d’avancement des tâches.
– Par l’administration du personnel.
Les objectifs de la gestion des ressources humaines
Le premier objectif de la gestion des ressources humaines d’attirer vers l’organisation la quantité suffisante de personnes disposant des capacités et de l’expérience.
En effet, l’acquisition des ressources humaines représente une activité majeure qui réside dans une planification adéquate de la main-d’œuvre.
L’autre objectif peut être appelé un objectif de conserver car parmi les préoccupations aussi primordiales que l’embauche se comptent aussi la conservation de ressources humaines qualifiées, l’élaboration des programmes de relève, les programmes qui favorisent la promotion interne ou le soutien à la gestion de la carrière.
L’objectif suivant mais non moins important est celui de développer. Il faut se rendre compte que la somme d’argent dépensée par les organisations au niveau de la formation a toujours tendance à augmenter. La prise de conscience de l’importance de la formation comme variable clé du « personnel mix » s’est traduite par l’augmentation des efforts de formation dans les organisations, cette augmentation s’accompagne aussi du renouvellement de l’approche de l’organisation.
Les deux derniers objectifs influençant plusieurs domaines sont les objectifs de motiver et de satisfaire.
Dans le domaine du climat de travail, on souligne la communication entre l’employeur et les employés ainsi que les rencontres plus fréquentes entre l’employeurs et les représentants des salariés.
En ce qui concerne la rémunération, on met l’accent sur l’évaluation de la performance des salariés, sur l’analyse des emplois et la rémunération au mérite. Dans le domaine de santé et sécurité au travail, on vise surtout à réduire les accidents du travail et à élaborer des programmes de formation et de prévention.
De plus, tous ces objectifs des ressources humaines doivent être orientés vers une plus grande efficacité de l’organisation ainsi que des employés. Cette efficacité prend naissance surtout en acquisition et conservation de ressources humaines qualifiées.
Elle repose aussi sur le contrôle du coût de travail, sur l’atteinte d’un haut niveau de performance, sur la production de marchandise de bonne qualité et sur le roulement des ressources humaines et le taux d’absentéisme.
D’autres éléments influençant l’efficacité de l’organisation sont par exemple : la qualité de vie au travail qui donne aux employés l’opportunité d’obtenir satisfaction, le respect des lois et règlements qui rend l’emploi équitable et l’environnement de travail sûr et sain.
Les enjeux de la gestion des ressources humaines
Face aux défis économique, sociaux et technologiques, la qualité du management des ressources humaines est un facteur clé de succès essentiel. Les dirigeants savent que la mobilisation optimale des ressources humaines donne à l’entreprise un avantage compétitif déterminant.
Les enjeux technologiques
La gestion des ressources humaines est devenue plus complexe en raison des diverses contraintes qui pèsent sur les capacités de gestion de ces ressources.
L’accélération du progrès technique oblige l’entreprise à adapter plus régulièrement, mais aussi plus rapidement, les compétences et qualification de ses salariés. Par ailleurs, l’intégration de ces progrès technique est à la basse de la compétitivité de l’entreprise.
La complexité croissante des tâches dans l’entreprise exige un accroissement continu du niveau moyen des qualifications, mais aussi une réorganisation du travail. Cette réorganisation du travail élargit les champs d’action des salariés et s’inscrit dans le processus de « qualité totale ».
Les enjeux sociaux
La vision taylorienne du salarié motivé uniquement par le niveau de la rémunération obtenue est remis en cause par les novelles écoles de pensée qui insistent de plus en plus sur les aspects psychologiques de la gestion du personnel et la prise en compte croissante des motivation des salariés.
L’écoles des ressources humaines par exemple montre l’importance de la communication interne, du style de commandement ou du travail en équipe comme facteurs de motivation du salarié. L’école sociologique insiste pour sa part sur la diversité des besoins individuels qui imposent de répondre aux besoins de développement des individus en menant éventuellement une politique sociales spécifique pour chaque groupe social membre de l’entreprise.
Les enjeux économiques
La recherche d’une plus grande flexibilité : elle s’applique dans le domaine de la gestion des ressources humaines à la fois dans son aspect quantitatif (flexibilité des horaires et des effectifs) et dans son aspect qualitatif(plus grande polyvalence et plus grande implication des salariés.
Les évolution du cadre réglementaire : elle rendent de plus en plus complexe la gestion des ressources humaines et limitent le champ d’action des entreprises (complexité de plus en plus grande du cadre réglementaire).
Ce cadre réglementaire est définit entre autre par le contrat de travail, le règlement intérieur de l’entreprise, les conventions collectives et le code du travail.
Les domaines de la gestion des ressources humaines
On distingue différents domaines relatifs à la gestion des ressources humaines :
La rémunération du personnel
La rémunération est la contrepartie d’un travail effectué par le salarié, elle permet de motiver le personnel, d’attirer les personnes dont l’entreprise à besoin pour son développement et d’encourager les performances. Elle utilise de plus en plus l’individualisation des salariés et la performance collective, les entreprises développent de plus en plus une politique de rémunération variable (primes, commission…)
La gestion des carrières
Elle passe entre autre par la formation des salariés et par la mise en place d’une procédure de promotion permettent au salarié de progresser dans l’entreprise.
La gestion administrative
Depuis des formalités d’entrée du salarié dans l’entreprise à la gestion des différents relations qui lient l’entreprises avec les administrations publiques. Son champ s’élargit à la gestion des effectifs qui permet de maintenir l’équilibre entre les besoins et les ressources en personnel de l’entreprise (plan de recrutement et plan de licenciement entre autre).
La formation des salariés dans l’entreprise
La formation prend en compte l’ensemble des actions mises en place qui ont pour objectif une mise à niveau ou une qualification du personnel de l’entreprise.
La motivation
C’est ce qui permet à chacun de chercher à s’améliorer et à progresser. La tâche de la GRH est d’essayer d’utiliser la motivation du personnel afin d’augmenter au mieux sa productivité et d’améliorer son efficacité, et le pousse à s’investir dans son travail et rester dans l’entreprise.
La communication
Informe les salariés sur la vie de l’entreprise et les sensibilise aux enjeux du moment. Elle a pour bu d’améliorer les relations humaines et le climat social dans l’entreprise. En interne, elle peut être descendante (des supérieurs hiérarchiques aux salariés) ou ascendante (des salariés vers les supérieurs).
Elle utilise différents moyens : la boite à idées, notes d’informations, notes de services, intranet, réunions, affichages, journal de l’entreprise…
Le dialogue social
Il se réalise par des méthodes de communication au travers instances de représentation du personnel par la négociation collective, ainsi que par l’expression et les résolutions des conflits
Les fonctions de la gestion des ressources humaines
Bien évidemment, toute organisation inclut la présence inévitable et obligatoire de personnes, en d’autres termes, de ressources humaines. Sur ce point, la fonction de gestion des ressources humaines désigne l’ensemble des activités ayant pour objectif d’aider l’organisation à supprimer efficacement les problèmes liés aux divers phases du cycle d’emploi.
Ces activités sont classées selon leur nature en plusieurs phases.
La phase préparatoire comprend les activités comme par exemple la planification ou la conception des postes de travail. Elle est suivie par le recrutement des employés.
La phase suivante st celle de l’ajustement entre la qualification requise et les compétences acquises, elle réside dans l’évaluation du rendement, la formation ou la gestion des carrières.
Et finalement, la phase de détermination des conditions du travail comprend les activités comme par exemple le respect du droit ou la gestion de la santé et de la sécurité du travail.
La stratégie de la GRH
Cette stratégie comporte en général 5 éléments « les 5 E » :
Equité : assurer la justice, à travail égal salaire égal.
Employabilité : la mise à jour des compétences des salariés tout au long de leurs carrières a pour but d’assurer leur employabilité sur le marché de travail.
Epanouissement : s’assurer du bien-être du salarié au sein de l’organisation.
Ethique : le respect des règles et des normes internationales de travail, exemple : l’interdiction du travail des enfants, l’interdiction de l’esclavage, et l’interdiction des pratiques discriminatoires qui peuvent être liées au sexe, à la couleur, la religion…
Ecoute : c’est-à-dire assurer l’écoute de l’ensemble des salariés et œuvrer dans le sens de la réalisation de leurs attentes.
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