Le système d’information des ressources humaines (SIRH)

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Nous verrons dans cet article, l’intégration de l’informatisation au sein du domaine ressources humaines. Ceci va permettre la naissance du système d’information des ressources humaines. Ensuite, nous analyserons la position du SIRH au sein du système d’information. Enfin, nous expliquerons le fonctionnement du SIRH en expliquant que le SIRH est un système à composantes multiples.

Définition cadrage et terminologie historique du système d’information des ressources humaines

Qu’est-ce qu’un système d’information des ressources humaines ?

La GRH a toujours existé même si elle n’a pas toujours été formalisée. Ce domaine RH a énormément évolué, et l’informatique va venir s’intégrer dans ces évolutions. On peut s’apercevoir que cette intégration s’est effectuée en 4 grandes phases. Commençons par définir la notion de SIRH.

Définition et positionnement du SIRH au sein du SI

Il n’existe pas une seule et bonne définition du système d’information des ressources humaines, c’est pour cela que nous allons en étudier plusieurs pour réussir à formuler notre propre définition du SIRH.

Tout d’abord, la définition de SIRH proposée par Bernard JUST qui est la suivante : « c’est un système informatique pouvant être constitué de différents logiciels hétéroclites communiquant entre eux par des interfaces techniques leur permettant d’échanger des données.

Il est parfois constitué d’un unique système, on parle alors d’ERP (Entreprise Resource Planning) ou de PGI (Progiciel de Gestion Intégrée). Dans ce cas, les avantages sont multiples : il n’y a pas d’interface et les informations plus simples à restituer et à consolider.»

Cette définition ressemble fortement à la définition donnée précédemment d’un système d’information.

Pour introduire la notion de ressources humaines à cette définition, nous pouvons la compléter par la définition proposée par Bernard MERCK: « un SIRH est un ensemble de logiciels plus ou moins interconnectés qui permettent d’assurer, de façon cohérente, différents actes administratifs et des opérations de gestion appliquées aux RH ».

Cette définition introduit la notion de ressources humaines et montre qu’il y a un lien entre l’informatisation, c’est-à-dire un ensemble de logiciels et les ressources humaines, et la gestion dédiée aux ressources humaines. Ce système en mettant en relation les actes administratifs et la gestion des RH se met au service du domaine des RH.

La première définition introduit la notion de système, et la seconde la notion de ressources humaines, mais ces définitions n’évoquent pas réellement la notion d’information.

La définition de Tanenbaum (1990) introduit cette notion d’information et définit le SIRH comme « un système permettant d’acquérir, de stocker, de manipuler, d’analyser, d’extraire et de distribuer des informations pertinentes au regard des ressources humaines d’une organisation ».

Nous pouvons donc résumer la définition d’un système d’information des ressources humaines comme un ensemble de programmes ou d’applications informatiques permettant d’automatiser les différents processus qui composent la gestion des ressources humaines. Ce dernier couvre donc l’ensemble du domaine des RH. Le SIRH va avoir pour objectif d’aider le service des ressources humaines dans leur travail au quotidien.

Notamment puisqu’il a permis d’automatiser des tâches administratives qui étaient répétitive c’est-à-dire la gestion de la paie, la gestion administrative, la gestion des temps et la formation, …etc.

Informatisation du domaine des Ressources Humaines

La GRH peut être un objet de changement notamment à travers son informatisation croissante et plus généralement sa reconfiguration, d’un autre côté, elle peut donc être un acteur de changement et accompagner la mise en place de nouvelles technologies d’information et de communication.

L’informatisation peut être appréhendée selon différents dimensions :

  • La dimension technique : elle analyse les processus de GRH comme les outils d’analyses des situations de travail et d’organisation des matériels et logiciels utilisés.
  • Le dimension humaine : fait intervenir les besoins , les désirs, comportements et attitudes des individus. Pour mieux conduire un projet d’informatisation, il faut mettre en rapport ces dimensions dans une démarche prenant en compte les opportunités offertes par l’environnement, les acteurs ( la dimension humaine ) et les contenus ( la dimension technique ) C’est-à-dire les mutations technologiques ont eu pour effet de déplacer le cœur de métier des RH. Avant, la paie et l’administration constituaient l’essentiel de leurs activités.

Aujourd’hui, le cœur de métier est basculé vers des activités d’accompagnement des salariés : recrutement, évolution des compétences et des carrières, SIRH.

Un DRH sans ces outils est comme un financier sans ordinateur et sans calculette. « On est, à présent, e-DRH ou on n’est pas ».
Le RRH accompagne les managers et les salariés sur les questions de recrutement, de formation, d’évolution de carrière et dispose des outils désormais informatisés tels que les référentiels et les bases de données.

Dans un grand groupe, il peut, ainsi, travailler avec les mêmes références que celles de ses interlocuteurs des différents sites géographiques.

Historique du SIRH

Le SIRH a connu une évolution dès les années 80 à nos jours dans le cadre d’aider les ressources humaines à se positionner efficacement , cette partie comporte les différentes étapes de cette évolution :

La première période abordée est la période des années 79 / 80. On y apprend qu’il s’agit de l’âge des applications développées en interne et le règne des logiciels de paie. Les toutes premières interfaces permettant la saisie des données RH.

Le seconde période est celle du milieu des années 90. Avec la multiplication des différents types d’applications (gestion des activités, du temps, de la formation ou encore des statistiques) on utilise désormais des Bases de données qui procurent une certaine indépendance vis à vis des traitements.

La troisième période est celle des années 2000, avec l’opposition ERP / Best of Breed et l’ouverture des données avec des applications qui communiquent entre elles.

La dernière période est celle de l’âge Internet, mêlant reporting, self service et partage des données. Avec plus de collaboration et la démocratisation de la Business Intelligence.

Le système d’information des ressources humaines (SIRH)

Les enjeux du SIRH

Dans cette partie, nous allons voir les raisons, autres que l’informatisation et la matérialisation, qui ont encouragé les entreprises, notamment les grandes entreprises, à investir dans un système d’information pour les ressources humaines.

Pour BESSEYRE des HORTS, les grandes entreprises ont commencé à mettre en place un SIRH pour répondre aux quatre défis majeurs auxquels la GRH faisait face :

Le partenariat, pour renforcer son rôle stratégique, La crédibilité, pour améliorer son image et son professionnalisme, Le changement organisationnel, pour intervenir directement dans la transformation de la culture d’entreprise, La reconnaissance des personnes, pour apporter aux employés une reconnaissance qualitative de leurs mérites, qui sera peut-être un avantage concurrentiel par la suite.

Jean Marie PERETTI parle plutôt de quatre motivations par rapport à la mise en place d’un SIRH. La première motivation serait selon lui, une volonté de la part de l’entreprise d’optimiser les processus RH. Le SIRH lui permettrait alors de faciliter la gestion des savoirs, la diffusion des connaissances mais aussi le développement des compétences et leur conservation.

La motivation suivante concernerait la mondialisation, le SIRH aiderait à répondre à une logique à la fois locale mais aussi mondiale. Troisièmement, la fonction RH a besoin pour être en accord avec la stratégie de l’entreprise d’avoir une vision globale de ses ressources.

Le SIRH permettrait alors d’obtenir une centralisation des données en un seul et même endroit. Enfin, pour PERETTI, la quatrième motivation serait la volonté de responsabiliser le personnel, le SIRH permettrait alors la décentralisation de l’ensemble du personnel, d’abord vers les directeurs opérationnels, puis vers l’encadrement et enfin le salarié.

D’autres auteurs ont complété la liste que PERETTI a proposé. Ces derniers parlent d’une politique de transparence, c’est-à-dire que le SIRH permettrait de fournir des informations et de données qui ne sont pas visibles directement, mais exposées dans un rapport, elles deviennent visibles.

La mise en place d’un système d’information serait aussi un intérêt recherché par l’entreprise puisque celui-ci permet de traiter, avec le maximum de facilité et de sécurité, les tâches administratives et permettrait le recentrage de la fonction RH permettant au service RH de se libérer des tâches fastidieuses et répétitives.

Pour les entreprises, l’intégration du SIRH au sein de leur SI serait source de performance puisqu’il occasionne « gain de productivité, optimisation, et maîtrise des flux d’information, réduction des délais, maîtrises des coûts, et plus grande disponibilité vis-à-vis des collaborateurs »

Aujourd’hui, l’un des enjeux est d’obtenir la meilleure solution technologique ou organisationnelle, pour pouvoir concevoir un système d’information numérique. Ce dernier permettrait à l’acteur d’obtenir les informations circulantes, de partager ses connaissances et accéder aux informations sources.

Celles-ci lui étant nécessaires pour comprendre, résoudre des problèmes, prendre des décisions et exercer son activité.

Le fonctionnement du système d’information des ressources humaines

La gestion du personnel était structurée par un ensemble de procédures administratives, émanant du droit du travail. Avec l’arrivée des progiciels, le besoin d’automatiser est devenu une priorité. Il a fallu généraliser des solutions dédiées aux ressources humaines sans toutefois devenir trop généraliste.

Plusieurs composantes en un seul système

L’arrivée des progiciels à permit l’automatisation d’un ensemble de procédures administratives dans le domaine des ressources humaines. Les éditeurs ont donc proposé des solutions adaptées aux RH qui ont pour base de données le dossier du salarié puisque que toutes les informations que sont amenés à traiter les RH tournent autour d’une seule et unique entité : l’individu.

Pour cela, il a faut regrouper ces procédures administratives en différentes catégories afin de simplifier l’utilisation du SIRH. Les entreprises sont donc obligées de travailler en terme de processus.

Les principaux logiciels de SIRH proposent cinq principaux processus: la gestion administrative du personnel, la gestion du temps et des activités, la paie, le pilotage et le contrôle de gestion sociale, et les compétences et connaissances (GPEC).

  • Les aspects opérationnels du SIRH :

Nous allons illustrer cela en analysant les différentes gestions qui composent la gestion opérationnelle des RH.

La gestion administrative du personnel

Lorsque nous parlons de la gestion du personnel, cette dernière englobe les gestions suivantes : la gestion administrative, la gestion des missions et la gestion de la formation qui sont nécessaire pour la réalisation de la paie. Nous allons donc détailler ces dernières.

La gestion administrative :

Cette gestion a pour objectif de traiter, de manière qualitative, les informations concernant le salarié et qui sont conservées dans le dossier de celui-ci. Ces informations sont multiples et variées comme le montre la liste suivante, qui n’est pas exhaustive, elle évolue en fonction des règlements et du contexte de l’entreprise et de son environnement.

  • Gérer les congés,
  • Gérer les absences ainsi que leurs incidences diverses,
  • Gérer les visites médicales,
  • Gérer les titres de séjour pour les étrangers,
  • Contrôler le droit à exercer certaines tâches,
  • Gérer les obligations par rapport aux travailleurs handicapés,
  • Gérer les tickets restaurant, chèques vacances ou titres de transport.

La mise en place du SIRH va permettre d’améliorer la qualité du traitement des données administratives, notamment par la diminution des délais de transmission des informations, des erreurs de recopie et des omissions dans le traitement des données, grâce aux alertes de renouvellement.

La gestion des missions:

Cette gestion concerne la gestion des déplacements et des frais de missions. Elle représente une activité complexe et lourde puisqu’il faut :

  • Collecter les informations très rapidement (motif du déplacement, personnes concernées, Moyens de transport utilisés, frais engagés)
  • Effectuer des contrôles permettant de vérifier la réalité du déplacement,
  • Gérer et contrôler les conditions de remboursements des frais engagés.

Il va donc y avoir un accès pour le salarié, qui devra saisir ses ordres de missions et sa fiche de frais et un accès à la DRH pour lui permettre d’effectuer un contrôle sur la validité des informations fournies par le salarié. Ainsi qu’une interface avec la fiche de paie, notamment pour pouvoir effectuer le remboursement des frais de déplacement.

La gestion de la formation :

Cette gestion est complexe puisqu’une formation peut intervenir pour plusieurs raisons:

  • Pour améliorer les compétences du personnel dans les postes occupés,
  • Pour assurer l’évolution du personnel en cohérence avec l’évolution de la technicité des postes,
  • Pour assurer la reconversion du personnel,
  • Suite à une demande de congé individuel de formation (DIF).

Les actions liées à cette gestion sont les suivantes:

  • La définition des axes du plan de formation,
  • La gestion des actions et sessions organisées par l’entreprise,
  • Le suivi des demandes de formation,
  • La gestion des aspects pédagogiques (convocations, fiche de présence, etc).

La gestion du dossier salarié :

Tout d’abord, le dossier du salarié comporte des informations signalétiques. Ce sont les informations qui concernent les coordonnées personnelles ainsi que professionnelles, les différents noms et prénoms du salarié, adresses et autres informations personnelles ou professionnelles.

Ensuite, vient les informations concernant le relevé d’identité bancaire, nécessaire pour le versement du salaire. Puis, les informations concernant le CV et la carrière professionnelle. Enfin on y retrouve les informations relevant de la gestion administrative du personnel que nous avons vu auparavant.

Le SIRH va alors permettre d’organiser au mieux la mise à jour de ce dossier salarié, puisqu’il va permettre d’impliquer le salarié, permettre au gestionnaire d’effectuer des contrôles, mais aussi faciliter la transmission d’information entre ces deux derniers.

La gestion des contrats de travail :

Le SIRH permet de gérer les contrats de travail de manière cohérente en suivant les différentes règles de gestion. Cet outil va permettre de créer l’arborescence entre le dossier salarié et les différents contrats de travail de ce dernier.

L’interface du SIRH sera composée d’informations relatives: Au contrat de travail, A la paie , Aux codifications (date d’entrée dans l’entreprise, ancienneté, coefficient, prime d’ancienneté), Au suivi des heures, La formation et le repos (congés payés, rtt, dif).

La gestion des temps et des activités. Comme nous l’avons vu précédemment, la gestion du temps de travail s’alourdit avec la volonté de
flexibilité de plus en plus importante notamment avec la mise en place de l’annualisation du temps de travail, les heures supplémentaires défiscalisées, etc.

La gestion du temps constitue l’enregistrement quotidien de la planification du travail dans le temps avec les informations suivantes: horaires de référence, planification, rotations de postes, congés, compte épargne. Mais cela permet aussi de mesurer le temps de travail effectué par le salarié et donc d’obtenir des indicateurs sur l’absentéisme, les heures supplémentaires.

La gestion de la paie :

La paie est un « ensemble de processus, de pratiques et d’applications mis en œuvre pour calculer les éléments de paie, effectuer les paiements et s’assurer de la conformité réglementaire de l’activité.

Cela couvre toutes les opérations entrant dans la production de la paie : calcul des salaires, des rémunérations, des avantages et des déductions, mais aussi l’édition et la distribution des bulletins, les déclarations aux organismes tiers ainsi que la maintenance légale ».

La gestion de la paie va regrouper toutes les informations traitées précédemment. Chaque information a des répercutions différentes sur la paie du salarié. Selon Bernard JUST, la paie est « le processus le plus abouti dans l’entreprise, pour la simple raison qu’elle est vitale à la stabilité de la « paix sociale» devenant ainsi essentiellement indispensable ».

  • Les aspects décisionnels du SIRH :

Pour prendre des décisions, les décideurs ont besoin d’outils pour les aider, les guider, les informer afin de pouvoir prendre la ou les meilleures décisions.

L’un des outils indispensables est le tableau de bord qui va fournir les indicateurs nécessaires à la bonne prise de décision. Le SIRH va rendre ces outils plus rapides et plus fonctionnels.

Nous allons donc voir l’aspect décisionnel du SIRH avec : la prévision de la masse salariale, la GPEC, le bilan et l’audit social.

La GPEC

Le SIRH facilite la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences puisqu’il va permettre de :

  • Faciliter le travail de recherche d’une personne, qui appartient à l’entreprise ou qui figure sur les candidatures et qui possèderait le profil recherché.
  • Définir les caractéristiques d’une offre .
  • Mesurer les écarts entre les compétences d’une personne et les exigences du poste qu’elle occupe, afin de ne pas avoir de personne sur ou sous profilé par rapport au poste occupé .
  • Préparer les différents entretiens et le plan de formation par rapport aux écarts constatés ci dessus.

Donner un accès au salarié pour qu’il mette à jour les données le concernant (CV, demande de formation, etc.).

La prévision de la masse salariale

Étant donné que la masse salariale évolue en fonction de plusieurs critères, le SIRH va permettre de réaliser des simulations en croisant plusieurs critères relatifs à l’évolution mécanique des salaires et des carrières en fonction du temps, l’évolution quantitative et qualitative des personnes, facteurs liés à la GPEC, l’incidence des politiques salariales à différents niveaux.

Les fonctionnalités du SIRH

Analyse détaillée des fonctionnalités

La paie

La paie fait partie des grands classiques du SIRH.

Nous pouvons retenir comme définition de la paie : « Ensemble de processus, de pratiques et d’applications mis en œuvre pour calculer les éléments de la paie, effectuer les paiements et s’assurer de la conformité réglementaire de l’activité.

Cela couvre toutes les opérations entrant dans la production de la paie : calcul des salaires, des rémunérations, des avantages et des déductions, mais aussi l’édition et la distribution des bulletins, les déclarations aux organismes tiers ainsi que la maintenance légale » (ADP, 2008, Livre blanc de l’externalisation de la paie en Europe).

La gestion de la paie va regrouper toutes les informations traitées précédemment. Chaque information a des répercutions différentes sur la paie du salarié. Selon Bernard JUST, la paie est « le processus le plus abouti dans l’entreprise, pour la simple raison qu’elle est vitale à la stabilité de la « paix sociale» devenant ainsi essentiellement indispensable ».

Face aux évolutions légales et réglementaires, les besoins d’adaptation de la paie sont permanents, ce qui a poussé les éditeurs de solutions SIRH à continuellement adapter un outil performant.

La paie se présente aujourd’hui comme « le processus le plus abouti dans l’entreprise, pour la simple raison qu’elle est vitale à la stabilité de la « paix sociale » devenant ainsi essentielle et indispensable » (B. Just, 2010)

Recrutement

Les outils proposés par les éditeurs sont généralement peu interfacés avec le SIRH principal. Ce sont principalement des outils de niche qui assurent la gestion du recrutement en ligne.

Le processus présente une succession d’étapes :

Les recruteurs déposent leurs offres sur l’espace emploi prévu dans un espace dédié d’un logiciel 100% web, disponible 7j/7, 24h/24 et interfacé avec le site Internet de l’entreprise.

Les candidats accèdent à la liste des offres de l’entreprise sur internet.

Ils répondent par mini formulaire ou déposent une candidature spontanée.

Les recruteurs visualisent les réponses aux offres et accèdent au vivier de candidats.

Assurant ainsi la création, modification et publication des offres, puis fournissant les statistiques du nombre de consultations et de réponse pour chaque offre, les solutions permettent la gestion des réponses avec envoi des courriers de réponse aux candidats de façon automatique.

Concernant les candidats, les solutions permettent la visualisation, création, et modification des candidats et de leurs pièces jointes et la constitution de base de données « vivier candidats » avec des possibilités de recherche par profils, par compétences et par pièces jointes.

La Formation

Le module formation a pour finalité de pouvoir créer des éléments (stages, sessions) avec des objectifs individuels et globaux, afin de préparer un budget de formation avec uniquement un volume de participants.

Cette gestion est complexe puisqu’une formation peut intervenir pour plusieurs raisons :

  • Pour améliorer les compétences du personnel dans les postes occupés,
  • Pour assurer l’évolution du personnel en cohérence avec l’évolution de la technicité des postes, Pour assurer la reconversion du personnel,
  • Suite à une demande de congé individuel de formation (DIF).

Les actions liées à cette gestion sont les suivantes :

La définition des axes du plan de formation,La gestion des actions et sessions organisées par l’entreprise,Le suivi des demandes de formation,La gestion des aspects pédagogiques (convocations, fiche de présence, etc).

La gestion administrative du personnel

Cette gestion a pour objectif de traiter, de manière qualitative, les informations concernant le salarié et qui sont conservées dans le dossier de celui-ci. Ces informations sont multiples et variées comme le montre la liste suivante, qui n’est pas exhaustive, elle évolue en fonction des règlements et du contexte de l’entreprise et de son environnement.

  • Gérer les congés,
  • Gérer les absences ainsi que leurs incidences diverses,
  • Gérer les visites médicales,
  • Gérer les titres de séjour pour les étrangers,
  • Contrôler le droit à exercer certaines tâches,
  • Gérer les obligations par rapport aux travailleurs handicapés,
  • Gérer les tickets restaurant, chèques vacances ou titres de transport.

La mise en place du SIRH va permettre d’améliorer la qualité du traitement des données administratives, notamment par la diminution des délais de transmission des informations, des erreurs de recopie et des omissions dans le traitement des données, grâce aux alertes de renouvellement.

Tableaux de bord RH

La notion de tableau de bord n’est pas propre aux ressources humaines.

L’objectif du tableau de bord est de permettre de visualiser, d’un seul coup d’oeil, une série de données définies comme étant stratégiques. Il permet de mesurer l’impact des actions entreprises et de dégager les évolutions prévisibles.

Un tableau de bord est un outil de pilotage et d’aide à la décision à destination des responsables, mettant en évidence des écarts entre une situation prévue et une situation réelle. De cet écart, naît la mise en place de solutions (actions correctives) par les responsables.

Les outils de reporting RH s’adressent principalement, au travers d’états, de rapports, de tableaux de bord, à la DRH qui va les utiliser pour des synthèses, des rapports obligatoires, des analyses prévisionnelles.

Mais ils s’adressent aussi aux managers afin de leur fournir, au niveau de leurs services, les tableaux de bord GAGTA (effectifs, absentéisme, entrées/sorties, heures supplémentaires) et productivité (heures / production). Enfin, ils peuvent également s’adresser aux salariés avec des fiches de synthèse (récapitulatif de carrière, historique des formations suivies …).

Pour le professionnel RH, ils vont donner des éléments d’analyse statistique sur la masse salariale, les indicateurs sociaux (absentéisme, licenciement, démission), les temps et activités, les actions de formation, les recrutements.

L’essentiel de l’apport de ces outils d’analyse réside dans le fait d’être les instruments d’une visualisation ordonnée et pertinente d’un certain nombre de priorités et de données de gestion de la stratégie RH, au service de la stratégie globale de l’entreprise.

En effet, de tels outils, bien utilisés, contribuent à dynamiser le système dans son ensemble et tendent, de ce fait, à rendre la GRH plus stratégique.

Nous pouvons distinguer différents outils en fonction du type d’utilisateurs et du type d’informations traitées. Cela va du simple fichier Excel, jusqu’à des requêteurs perfectionnés dans le cas d’un travail directement sur les données, mais il existe également des solutions décisionnelles issues du domaine de l’intelligence économique dont les acteurs majeurs ont été rachetés en 2007 par les principaux éditeurs d’ERP.

Nous pouvons citer les trois principaux éditeurs de solutions décisionnels (en anglais BI : business intelligence) : Business Objects (SAP), Cognos (IBM) ou Hyperion (Oracle).

La GPEC

Le SIRH facilite la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences puisqu’il va permettre de :

  • Faciliter le travail de recherche d’une personne, qui appartient à l’entreprise ou qui figure sur les candidatures et qui possèderait le profil recherché.
  • Définir les caractéristiques d’une offre,
  • Mesurer les écarts entre les compétences d’une personne et les exigences du poste qu’elle occupe, afin de ne pas avoir de personne sur ou sous profilé par rapport au poste occupé,
  • Préparer les différents entretiens et le plan de formation par rapport aux écarts constatés cidessus.
  • Donner un accès au salarié pour qu’il mette à jour les données le concernant (CV, demande de formation, etc.).

Le pilotage et le contrôle de gestion sociale

Pour n’importe quel domaine, le système d’information des ressources humaines doit être capable d’élaborer les indicateurs que l’on souhaite et les présenter sous différentes formes.

La plupart des entreprises utilisent le bilan social pour obtenir un grand nombre d’indicateurs. L’étude du bilan social va permettre d’obtenir des tableaux croisés, des graphiques, ces derniers vont être utiles pour répondre aux enquêtes de certains organismes mais aussi indispensables pour le pilotage effectué par les RH.

Les entreprises se basent aussi sur des tableaux de bord de GRH qui vont avoir pour objectif d’aider à prendre les décisions nécessaires pour obtenir en permanence les ressources nécessaires au bon endroit.

C’est à partir de là que nous pouvons voir le rôle important que peut jouer le SIRH. Il va permettre de collecter et de faire circuler les informations entre la DRH et les salariés. Les salariés pourront donc interagir plus facilement et efficacement avec la DRH en un temps réduit.

Le salarié devient alors la source des informations et le destinataire des résultats du traitement effectué par le gestionnaire. Le gestionnaire applique les règles de gestion et contrôle la validité et la mise à jour des informations du SIRH.

Conclusion

Suite à cette revue de détail, nous percevons que le système d’information des ressources humaines couvre les processus RH pris dans leur globalité et leur environnement. Dans un principe d’amélioration continue, l’analyse des inter-processus permet la recherche de poches d’efficacité.

S. Maire (2010) précise qu’ « à ce titre, le système d’information des ressources humaines doit garantir la transversalité inter-métiers. L’entre-deux processus porte un effet de levier et de progrès aussi important que les processus eux-mêmes ».

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