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les 4 styles de directions de Rensis Likert

Professeur de psychologie industrielle à l’université du Michigan aux Etats-Unis, Rensis Likert conduit des recherches sur les attitudes et les comportements humains au travail.

Dans cette perspective, il est un continuateur de Mayo er Lewin puisque il cherche à comprendre dans quelle mesure la nature des relations entre supérieur et subordonné peuvent conduire à des résultats très différents dans un contexte organisationnel identique.

R. Likert formalise à partir d’enquêtes de terrain quatre style de direction dans une conception assez normative de ce que devrait être le monde commandement idéal :

Le style autoritaire exploiteur

Le dirigeant qui exerce ce style de direction entretien des rapports distants et ne fait pas confiance à ces collaborateurs. Le système de motivation et d’implication des personnes est fondé sur la contrainte, la menace de sanctions et la distribution de récompenses. Il s’agit ici d’un véritable mode de managent par la peur.

Ce style de direction peut gérer l’hostilité des personnels à l’égard des de l’organisation et donc des conflits sociaux. L’accent n’est absolument pas porté sur l’esprit d’équipe et le rôle des groupes n’est pas envisagé. La prise de décision est centralisée au sommet de l’organisation.

Le style autoritaire paternaliste

Ce style de gestion est assez proche du précédent même si l’on peut considérer qu’il existe des formes de confiances de type de condescendant.

Le commandement paternaliste se désigne néanmoins du précédent par des relations de proximité entre les dirigeants et ses subordonnées.

Le contact et les relations hiérarchiques sont directs, souvent francs et le système de motivation et de récompense, particulièrement arbitraire. Pour autant, le dirigeant peut, dans certains cas et du fait de contacts directs, consulter ses collaborateurs, prendre parfois en considération leurs suggestions et leurs critiques. Dans une telle organisation.

Le style consultatif

Ce type de dirigeant entretien des relations étroites avec ses collaborateurs. Il cherche un climat fondé sur la confiance et l’échange même si le système de délégation du pouvoir a certaines limites. Ce commandement se singularise par la recherche d’une large consultation auprès des collaborateurs et vise à susciter une adhésion autour des principaux objectifs de l’entreprise.

Le style participatif

Il introduit un mode de commandement non directif. Il cherche à développer des relations de confiance fortes avec ses collaborateurs. Le système de motivation et de rémunération et particulièrement sophistiqué et vise introduire de la participation et de l’intéressement aux résultats de l’organisation.

L’esprit d’équipe et les dynamiques de groupe constituent des véritables objectifs stratégiques internes à la structure et le mode de managent cherche à exploiter les buts à atteindre, le projet de l’entreprise.

Likert développe l’idée que les organisations fondées sur le travail prescrit, dont le management est centré sur des tâches, reposent pour l’essentiel sur une conception taylorienne du travail globalement moins efficace.

Les entreprises qui adoptent un mode de leadership orienté sur les hommes et la compréhension des relations semblent plus performantes.

L’objectif ici est de développer des groupes de travail performants par la recherche d’une cohésion d’ensemble, le mode de management est axé principalement sur le développement des personnes et des groupes.

Conclusion

En définitive, l’apport de Likert est de sensibiliser les dirigeants aux principes des relations intégrées et à la notion de participation souvent décisive sur l’amélioration des performances à atteindre et des défis à relever.

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