L’évaluation de l’éfficacité de la formation

La littérature nous propose plusieurs démarches d’évaluation de l’efficacité de la formation que nous ne pouvons pas synthétiser toutes dans notre présent article.

Cependant, nous avons estimé que la démarche développée par Pascaline MALASSINGNE dans son ouvrage : « Mesurer l’efficacité de la formation : Evaluer le résultat et la rentabilité », est intéressante à présenter et à prendre comme référence lors de la conception de notre système d’évaluation de l’efficacité de la formation, d’autant plus qu’elle reste des plus récentes (2007)

Définition de l’éfficacité de la formation

Pour P.MALASSINGNE: « Une formation est dite efficace quand elle est reconnue comme utile et utilisée sur le poste de travail, augmentant ainsi la performance mais également l’autonomie du salarié ; est ‘utile’ une formation qui solutionne un dysfonctionnement ou qui pallie à un manque, permettant d’acquérir de nouveaux savoirs qui seront porteurs de perfectionnement ou d’évolution dans le quotidien de l’entreprise. Est ‘utilisée’ une formation dont les acquis sont appliquées sur le poste de travail »

En d’autres termes, pour que la formation soit efficace, il faut justifier son utilité et son opérationnalité en situation de travail, et il faut qu’elle aboutisse à une augmentation de la performance et de l’autonomie du formé.

Démarche éfficacité de la formation

P. MALASSINGNE nous rapporte que pour que la formation soit efficace, il faut qu’elle combine :

4 types d’objectifs :

  • Objectifs de performance ciblant les gains à réaliser. Ils engagent le manager à les traduire en indicateurs pertinents qui impliqueront leur réussite ;
  • Objectifs pédagogiques visant les connaissances à acquérir. Se sont des objectifs qui doivent être mesurables ou observables.
  • Objectifs de transfert visant la transposition des nouveaux savoirs aux problématiques professionnelles. Se sont des exercices pratiques ou simulations faites lors de la formation.
  • Objectifs opérationnels illustrant la mise en pratique en situation de travail des connaissances nouvellement acquises.

Un dispositif de transfert :

Ajustement des connaissances acquises aux problématiques professionnelles des formés à travers des exercices ou de simulations issus de la réalité professionnelle. Vérification et analyse de la concordance des exercices et des objectifs.

Le suivi post formation sur le poste de travail :

Vérification de la mise en œuvre des savoirs nouvellement acquis en situation de travail. Le suivi se fait par les entretiens hiérarchiques ou des accompagnements sur le terrain.

Retour d’information sur les résultats effectifs des formations suivies :

Vérifier que la mise en œuvre des savoirs produit les résultats escomptés sur le poste de travail.

Les enjeux de l’évaluation l’éfficacité de la formation

L’évaluation de l’efficacité de la formation occasionne des changements pour le salarié, et pour la fonction formation.

Pour le salarié : Ses compétences, ses capacités professionnelles, et ses expériences sont reconnues.

Pour la fonction formation, elle permet de:

  • Relier la formation aux situations de travail ; la formation devient un moyen de gravir les étapes d’une nouvelle performance.
  • Amortir les investissements formation en définissant les objectifs de performance.
  • Fidéliser les hommes et leurs compétences
  • Fiabiliser le rôle de la formation dans l’entreprise
  • Diminuer les formations inutiles
  • Avoir une lisibilité des connaissances acquises

Les acteurs de l’évaluation de l’éfficacité de la formation

Pour que l’évaluation soit efficace, il faut qu’il ait une interdépendance entre les acteurs de la formation à savoir : Le manager, le formateur, le stagiaire, le tuteur, et le service formation.

Le manager aura pour mission :

  • L’élaboration des objectifs de performance
  • L’Organisation du suivi du transfert en situation de travail
  • L’encadrement en aval de l’action de formation
  • L’observation du progrès de son équipe.
  • La validation et la transmission des résultats au service formation

Le formateur aura pour mission d’élaborer un programme de formation qui sera une combinaison entre objectifs pédagogiques et objectifs de formation. L’évaluation se fera, ainsi, en cours de formation pour :

  • Contrôler la progression des objectifs
  • Que le feed-back soit fait sur des résultats tangibles
  • Rectifier le tir si besoin est.

Le service formation : La démarche efficacité change les pratiques du service formation notamment en ce qui concerne :

  • L’ingénierie de formation : le service formation doit dorénavant inclure dans les actions de formation les situations d’observation et assurer le suivi de la formation sur le poste du travail ;
  • La conception de la formation : pour que l’évaluation soit efficace, le service formation aura pour mission de coordonner avec les parties prenantes en amont de la réalisation de l’action de formation, et veiller à ce que les formateurs transfèrent des savoirs en lien direct avec la réalité professionnelle ;
  • L’exploitation des évaluations : le processus évaluation n’est plus mangeur de temps et sans apport significatif. (l’évaluation se fait en cours de formation par le formateur et après la formation par le manager de proximité)

Les niveaux de l’évaluation de l’éfficacité de la formation

Pascaline MALASSINGNE nous rapporte que l’évaluation de l’efficacité de la formation se fait à trois niveaux:

Niveau 1 : Lecture des niveaux de savoirs :

Il se base sur la lecture en pourcentage de réussite des 4 niveaux de savoirs :

  • Les savoirs distribués correspondant aux objectifs pédagogiques: connaissances acquises pendant la formation
  • Les savoirs appliqués correspondant aux objectifs de transfert: connaissances mise en pratique pendant la formation.
  • Les savoirs acquis correspondant aux objectifs opérationnels: connaissances mises en œuvre en situation professionnelle et validés
  • Les savoirs utilisés correspondant aux objectifs de performance : savoirs utilisés avec autonomie.

La vérification de l’atteinte des différents objectifs se fait selon la démarche suivante :

  • Vérifier la conformité de l’action de formation aux objectifs pédagogiques et contrôler la mémorisation d’un minimum de points clés, et ce à travers une interview ciblant la mémorisation des points clés des connaissances incluses dans les objectifs pédagogiques. La vérification peut aussi se faire à travers un QCM.
  • Vérifier le transfert des savoirs en situation professionnelle à deux niveaux en faisant produire les formés sur des exercices pratiques, et des cas de travail issus du quotidien professionnel
  • Vérifier l’opérationnalité des acquis en situation de travail : Cette étape d’évaluation relève de la compétence du manager de proximité qui définit des paramètres de performances liés à la formation suivie, programme un calendrier d’accompagnement, et valide les résultats obtenus par un document de suivi.
  • Vérifier l’utilisation des savoirs acquis avec performance : Cette étape s’observe par un comportement professionnel caractérisé par une
    autonomie professionnelle.

Niveau 2 : la lecture des critères de l’efficacité :

Ce 2ème niveau se base sur l’analyse des critères de mesure assignés à chaque savoir.

a) Savoirs distribués :

Les critères de mesure se font à 2 niveaux :

  • En amont de l’action de formation par la formulation des objectifs en termes de résultats
  • Pendant l’action de formation à travers le nombre de points clés mémorisés (connaissances effectivement transmises relatives aux objectifs formulés.

b) Savoirs appliqués :

La mesure se fait en 2 temps différents et selon les critères suivants :

  • Nombre de simulations illustrant les savoirs théoriques transférés en salle de formation
  • Nombre de mise en situations effectuées dès le retour du stagiaire sur son poste de travail

c) Savoirs acquis :

La mesure se fait par rapport au nombre d’opérations nouvelles menées par le formé et ses progrès professionnels.

d) Savoirs utilisés :

Sont mesurés par rapport au nombre de qualifications faite avec autonomie et validées par la hiérarchie.

Les critères d’atteinte d’autonomie et de progrès sont référencés par 4 niveaux : (A : le formé ne sait pas faire, B : le formé sait faire en étant aidé par le tuteur, C : le formé sait faire seul, D: le formé sait faire seul tout en expliquant ce qu’il est en train de faire).

Niveau 3 : la lecture du coût de l’amortissement formation:

Il s’agit du calcul du coût des formations réalisées (frais d’intervention, équipement, déplacement, et hébergement

Outils de l’évaluation de l’éfficacité de la formation

Les outils qui permettent d’évaluer l’efficacité de la formation sont :

La matrice d’objectifs qui permet de déterminer :

  • les critères d’atteinte des objectifs pédagogiques;
  • les éléments essentiels conditionnant la réussite des objectifs pédagogiques;
  • ce qui doit être appliqué pour faciliter la transposition des objectifs pédagogiques sur le poste de travail et les cas de travail.

Le référentiel pédagogique qui permet au formateur d’organiser sa formation. Le formateur choisit quelques objectifs pédagogiques, définit les critères d’évaluation et les conditions de réussite, puis illustre les objectifs par des exercices.

Les fiches de suivi qui constituent un excellent outil d’évaluation si elles sont liées aux objectifs opérationnels et validées par un hiérarchique. La fiche de suivi est un document qui détaille les mises en situations professionnelles nécessitant un progrès et un degré d’autonomie, et le calendrier d’accompagnement ou de tutorat correspondant.

L’interview qui permet de lever les réticences par rapport au questionnaire à froid, perçu comme une contrainte ou une perte de temps, et cibler davantage les connaissances utilisables c’est-à-dire basés sur des faits factuels.

Grille d’observation à élaborer par le service formation en collaboration avec le formateur et le manager de proximité. Elle permettra au formateur d’observer les formés en cours de formation et situer leur degré d’assimilation. Elle constituera, aussi, un outil permettant au manager de proximité de mesurer le transfert en situation de travail.

Le questionnaire peut aider à réaliser l’évaluation de l’efficacité de la formation pourvu qu’il soit construit en ce sens. Ainsi en intégrant les indicateurs relatifs aux 3 niveaux de l’évaluation, on peut améliorer le questionnaire standard et l’orienté vers une évaluation efficace.

Conclusion

Cet article avait pour objet de présenter une synthèse de ce que la littérature nous renseigne sur l’évaluation de l’efficacité de la formation. Or, nous avons constaté qu’il existe une littérature relativement importante que nous ne pouvons pas présenter dans toute sa totalité. De ce fait, les quelques lignes développées ci-dessus sur l’évaluation de la formation ne prétendent pas être exhaustives, mais elles résument ce qui nous a apparu l’essentiel.

C’est ainsi que le balayage de la littérature nous a permis de conclure que l’évaluation est un acte complexe et que cette complexité vient du fait que l’évaluation est multiforme, nécessite un savoir faire, des outils opérationnels et des outils performants permettant l’exploitation des résultats.

La littérature nous a, aussi, renseignée que la faisabilité et la réussite de l’évaluation dépend de l’objectif opérationnel de l’action de formation. Ainsi, l’évaluation gagne toute sa pertinence et devient une opération à bon escient aboutissant à des résultats observables sur le terrain.

Par ailleurs, la littérature nous a convaincu que l’évaluation n’a de valeur et n’est efficace que si elle est adaptée au contexte et aux moyens de l’entreprise, implique les parties prenantes de l’action de formation dès la conception de l’action de formation, introduit des outils opérationnels et adaptés au contexte de l’action de formation, et est accompagnée d’un dispositif de suivi du transfert des acquis en situation de travail.

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