La marque employeur – cadre général

La nécessité de se démarquer pour attirer les talents conduit les entreprises à élaborer des stratégies proches de celles utilisées par les marqueteurs. La marque employeur intègre cette stratégie de communication mise en place pour capter l’attention des candidats et retenir les talents.

Définitions de la marque employeur

Au départ, le rôle de la marque employeur est lié à l’activité de recrutement. Il s’agit de rendre efficace et professionnelle la démarche de communication de l’entreprise vers les demandeurs d’emploi en appliquant les techniques de marketing au champ des ressources humaines afin de mieux attirer les talents.

Simon Barrow et Tim Ambler définissent la marque employeur comme l’« ensemble des avantages fonctionnels, économiques et psychologiques des emplois proposés par une entreprise en tant qu’employeur ». Il s’agit de mettre en valeur tous les atouts de l’entreprise en les marketant.

En 1998, Didier Pitelet élabore une définition plus globale que celle de Barrow et Ambler, et fait référence à l’image interne de l’entreprise et à la nécessaire cohérence avec la communication externe. La marque employeur est « la mise en cohérence de toutes les expressions employeur de l’entreprise, internes et externes, au nom de sa performance économique ».

En 2002, W. Ruch va plus loin en citant explicitement les salariés. Pour Ruch, la marque employeur est « l’image de l’entreprise vue à travers les yeux des salariés et de ses candidats potentiels ».

En 2010, B. Minchington poursuit cet élargissement : la marque employeur est « l’image d’une organisation où il est agréable de travailler dans l’esprit des employés et des principaux intervenants du marché externe».

On constate ainsi que la définition de la marque employeur a évolué de la stricte communication de recrutement vers un enjeu de gouvernance d’entreprise plus global, s’adressant à la fois à des publics internes et externes.

La marque employeur renvoie à l’image de l’entreprise, à la réputation de l’organisation en tant qu’employeur. La notion renvoie aussi à une promesse employeur, expression des valeurs et de la culture de l’entreprise fédérant les salariés.

D’ailleurs, la marque employeur est aussi définie comme une «promesse d’emploi unique à destination des employés actuels et potentiels… [qui] permet de créer une identité et une image distinctive de l’organisation en tant qu’employeur ».

Au-delà de ces attributs internes, elle se définit aussi vis-à-vis de son environnement : elle permet à l’entreprise-employeur de se différencier de la concurrence, elle intègre les attentes de ses cibles.

La marque employeur doit afficher clairement son bénéfice. Ce bénéfice, c’est ce qui répond à la question du candidat « Pourquoi rejoindre cette entreprise ? » ou, pour le collaborateur, « Pourquoi rester dans cette entreprise ? ». C’est la contrepartie du travail et de l’engagement fourni par le collaborateur. Ce bénéfice ou cette promesse doit pouvoir s’exprimer, se résumer dans une seule phrase.

Pour un produit, on parle généralement de l’USP (Unique Selling Proposition), c’est-à-dire : quel est LE bénéfice que je vais retirer de la possession de ce produit ? Dans le sujet qui nous concerne, on parle d’EVP (Employee Value Proposition) ou parfois de PVP (People Value Proposition).

La marque employeur se distingue aussi de l’identité employeur, qui est l’ensemble des attributs de l’entreprise, ce qui la définit. Comme la carte d’identité définit les caractéristiques d’un individu (son sexe, sa date de naissance, sa nationalité, son domicile…), l’identité de l’entreprise, ce sont les racines, son territoire de compétences, son histoire, la réalité de ses produits, ses points de vente, ses succès et ses échecs. Sur un plan plus RH, c’est son modèle managérial, sa politique de formation, ses règles de rémunération…

Bref, un ensemble d’éléments qu’il n’est pas aisé de modifier rapidement. Nous sommes sur du temps long.

Dans les lignes suivantes, nous aborderons la marque employeur sous plusieurs angles, afin de proposer des approches différentes et néanmoins complémentaires qui puissent convenir à des types d’entreprises variés.

Les dimensions la marque employeur

Quatre dimensions sur lesquelles appuyer la marque employeur.

Dans cette approche, la marque employeur va se définir par l’origine et la nature des signaux qui vont la nourrir.

Ce que l’entreprise est vraiment

Que propose l’entreprise à ses collaborateurs en termes d’évolution de carrières, de missions ? Quelles sont les valeurs qui guident l’entreprise ? Quels comportements managériaux et professionnels sont privilégiés ? Il s’agit de la réalité de l’offre RH, des éléments intrinsèques qui différencient de la concurrence, des points faibles qui sont des axes de progrès et des points forts qu’il faut mettre en avant via la communication.

À ces aspects purement RH, viennent s’ajouter ceux propres à l’activité de l’entreprise : ses produits, sa solidité financière, son histoire, sa position sur son marché, sa capacité en R&D, la notoriété des dirigeants…

Ce que l’entreprise dit d’elle

Il s’agit de la communication de l’entreprise, sous toutes ses prises de parole officielles, de celles dont on contrôle le sujet, le calendrier, le lieu, la tonalité. Bien évidemment, nous ne parlons pas uniquement de la communication RH, mais également de tous les signauxauxquels on pense rarement comme impactant l’opinion des candidats : publicité commerciale, financière, promotion, mécénat, sponsoring…

Un candidat est en même temps

un citoyen, un consommateur… L’opinion qu’il va se faire d’une marque résulte d’un amalgame complexe (et inconscient) de tous ces messages. C’est la « zone de confort » de la communication de l’entreprise, c’est ce qu’elle maîtrise le plus et, en même temps, ce qu’elle peut modifier le plus aisément pour s’adapter aux changements de son environnement, contrairement à ce qui est développé dans le paragraphe précédent.

Ce que les collaborateursdisent de leur entreprise

Bien évidemment, une fois recrutés, les candidats ne perdent pas cette mauvaise habitude de s’épancher sur les médias sociaux. Nous touchons ici l’élément qui déroute le plus les entreprises, car c’est celui qu’elles savent gérer le moins bien. Le cadre juridique n’apporte
qu’une aide limitée, il est en retard sur les usages.

Il est bien difficile de trouver le juste équilibre entre des contraintes à imposer à une collectivité pour atteindre des objectifs communs, et la volonté de préserver des espaces de liberté individuelle, indispensables à l’épanouissement des collaborateurs.

Comment fixer des limites à des situations qu’on ne peut maîtriser, et en même temps chercher à transformer ces situations subies en opportunités ? Nous sommes ici dans la zone d’inconfort extrême, fortement influencée par la culture de l’entreprise et les usages qu’elle a érigés en matière de liberté de parole et de circulation de l’information. Enfin, les collaborateurs sont en même temps sujets et émetteurs de ces signaux.

Ce que le public dit de l’entreprise

Dans cette catégorie, entrent tous les émetteurs hors de l’entreprise qui s’expriment sur la marque employeur et qui, par leur diversité, leur importance potentielle et leur subjectivité, peuvent générer un « bruit » considérable, aisément propagé par les médias sociaux.

Leur valeur (ou leur pouvoir de nuisance) réside dans leur puissance, leur liberté d’expression et leur rapidité de diffusion. Aucun lien contractuel ne les lie à l’entreprise ; elle ne peut en aucun cas influencer, orienter, brider leurs prises de position, au risque de s’exposer à des représailles.

Les sept attributs de la marque employeur

Il est quelques attributs que la marque employeur doit posséder, et qui doivent guider les réflexions tout au long de sa construction. Des attributs qui permettent d’évaluer la qualité d’une marque employeur, et donc aussi de la promesse qu’elle synthétise.

Différenciante

Même si le travail de construction de la marque employeur est une émanation de l’entreprise, de ses ambitions, de sa stratégie, il impose de la confronter à la réalité de l’environnement, aux attentes des cibles directes et indirectes.

Dès lors, le territoire d’expression de la marque employeur doit facilement et rapidement être attribué à l’entreprise et se positionner par rapport aux territoires qu’ont pu investir les concurrents directs.

Adaptable

Une entreprise, et notamment un grand groupe, composée de nombreuses activités, implantations, nationalités et métiers, devra réussir l’exercice délicat d’un socle commun qui saura s’adapter aux particularités de ses différents bassins d’emplois.

La dimension internationale de ses cibles, leur mobilité géographique déterminera une orientation plutôt globale ou au contraire locale. Cette nuance sera à étudier plus particulièrement dans le cas de groupes composés de marques commerciales très fortes localement, sur lesquelles il sera utile d’adosser la marque RH.

Attractive

Si elle se doit d’être fidèle à la réalité, la marque employeur n’en est pas moins un acte marketing. Elle doit donc savoir rencontrer les attentes de ses populations cibles, apporter les arguments pour y répondre et ainsi atteindre ses objectifs d’attractivité ou de rétention.

Elle doit savoir séduire et convaincre, nourrir une ambition qui n’est pas toujours aboutie, mais sans tomber dans la tromperie.

Crédible

Face au pouvoir des médias sociaux de renverser les frontières des entreprises, la marque employeur ne peut mentir sur la réalité qu’elle promeut. Pas de sur-promesse, pas d’engagements que l’entreprise ne peut tenir.

La crédibilité est la valeur la plus importante de la marque employeur. Elle se gagne lentement, mais peut se perdre avec quelques internautes, collaborateurs, stagiaires, présents ou anciens, qui décident de porter sur la place publique leur expérience malheureuse.

Pérenne

Le rythme de la marque employeur est un temps long : il faut du temps pour installer progressivement une marque employeur forte. Sa pérennité contribuera à renforcer sa légitimité, confirmant son ancrage dans la réalité, loin des effets de mode.

Il faut donc concevoir la marque employeur avec la volonté de durer, en l’adossant à une accumulation de preuves au fil du temps, pour l’ancrer profondément dans l’ADN de l’entreprise.

Réelle

La marque employeur, nous l’avons déjà évoqué, n’aura de légitimité que si elle se rattache à la réalité de l’entreprise. Histoire passée ou récente, succès commerciaux ou accidents de parcours, les événements qui ont marqué les collaborateurs, les clients, les candidats, les
médias, doivent être intégrés à la réflexion.

Partagée

Par les collaborateurs, pour qu’elle puisse être acceptée. Cela rejoint l’attribut précédent : elle doit s’appuyer sur la réalité de l’entreprise, mais elle doit aussi être « vendue » à l’interne. Il est ainsi indispensable de faire participer les collaborateurs à sa construction, mais également d’accorder un soin particulier à l’expliquer, à accompagner son lancement.

Très souvent, les entreprises accordent davantage de soins et de moyens à un lancement en externe, jugeant parfois superflu la dimension interne.

À ces sept attributs, nous pourrions en rajouter un : celui de la dimension digitale de la Marque Employeur. Les usages des candidats et les nouveaux outils à leur disposition ont tellement modifié toute la chaîne de la recherche d’emploi qu’une Marque Employeur ne peut exister sans une forte présence digitale.

Trois composantes de marque employeur

Une marque employeur bien conçue doit réussir un équilibre entre ces trois composantes, qui peuvent parfois être divergentes.

Le vécu

Il correspond à la réalité de la marque employeur, telle que la vivent au quotidien les collaborateurs. Bien évidemment, ce ne sont pas les discours qui permettront d’installer cette composante, mais bien l’expérience collaborateur.

Il serait d’ailleurs plus juste de parler de diverses expériences, tant les réalités peuvent diverger d’un département, pays, manager, métier… à un autre. L’enjeu sera alors de faire la synthèse de toutes ces expériences.

Il convient de veiller à ce que la formulation de la marque employeur et son expression « publicitaire », notamment en externe, ne créent pas une distorsion trop grande avec le climat social interne.

Dès lors, l’entreprise s’expose à un triple risque : risque opérationnel avec un désengagement fort de la part des collaborateurs, risque financier avec des abandons de postes fréquents pendant la période d’essai, risque d’image fort si ce maquillage de la réalité est partagé sur les médias sociaux.

Nous verrons plus loin que ce vécu doit être intégré aux phases de construction de la marque employeur, via la participation d’un panel de collaborateurs représentatif. C’est la condition pour en faire d’éventuels avocats ou, a contrario, des saboteurs de la marque employeur future.

Le voulu

Dans toute démarche de construction d’une marque employeur, il y a une ambition, une volonté d’aller vers un nouvel état. Cette promesse que l’on fait au collaborateur et au candidat est une vision de l’avenir qui dépasse le présent.

Il est le reflet de la vision de l’équipe dirigeante. N’oublions pas que le marketing RH est stratégique, il doit être au service de cette ambition collective, contribuer à la recherche des moyens de l’atteindre. Le « voulu » doit s’appuyer sur le projet stratégique de l’entreprise s’il en existe un.

Même s’il doit s’ancrer dans le « vécu », le « voulu » doit porter une aspiration. C’est lui qui doit apporter du souffle à la marque employeur, qui fera rêver les candidats, leur proposera une histoire à écrire conjointement, donnera un sens à leur mission dans l’entreprise.

Le perçu

Nous l’avons dit à maintes reprises, la puissance de diffusion des médias sociaux donne une visibilité particulière à la réputation d’une entreprise. L’ensemble de ces messages, peu ou pas maîtrisés par l’entreprise, contribue fortement à orienter l’opinion des candidats.

D’autant plus fortement que quelle que soit leur réalité, ils racontent souvent une expérience individuelle, avec une forte composante d’émotions, dans laquelle il est facile de se projeter et de sur-réagir sans le recul nécessaire. Que ces informations soient le reflet de la réalité, pure invention ou dénigrement volontaire n’y change rien.

Même dans le cas où l’entreprise apporte la preuve de la médisance a posteriori, le mal est fait, ces contenus resteront longtemps référencés par Google. Pour paraphraser le président d’un tribunal : « sur le web, tout ce qui est écrit pourra être retenu contre vous ».

L’entreprise, à de très rares exceptions près, et à un coût prohibitif, ne pourra faire disparaître ces propos compromettants, même s’ils sont mensongers.

Les acteurs de la marque employeur

Nous nous contentons ici d’évoquer trois principaux contributeurs qui participent également à l’ambition interne de la marque employeur : l’engagement des collaborateurs. Un engagement qui doit se nourrir de fierté, de bien-être et de confiance pour exister.

Il s’agira de s’assurer que ces trois acteurs partagent bien les convictions et les choix retenus, de veiller à ce que leurs comportements et leurs paroles soient alignés avec la marque employeur.

La direction générale

Elle contribue à développer la fierté des collaborateurs. Le charisme de ses membres, la vision qu’ils portent, les succès commerciaux dont ils peuvent se prévaloir et qui donnent aux collaborateurs l’envie de participer à cette aventure. Actions sociales et solidaires, mécénat, sponsoring sportif, innovation des produits, publicités marquantes…

Toutes ces actions qui dépassent le territoire des RH, mais qui font que le collaborateur aura envie de citer son entreprise pendant un dîner entre amis, de la recommander à un camarade d’école, ou encore de la valoriser sur les médias sociaux.

Les managers

Par leurs relations au quotidien avec les collaborateurs, ils sont les principaux artisans du bien-être dans l’entreprise. Leur comportement respecte-t-il les valeurs de l’entreprise ?

Leur attitude est-elle conforme aux engagements du contrat social ? Chaque manager adopte un comportement différent, propre à sa personnalité, et on n’attend surtout pas de lui qu’il se comporte en clone, puisque parmi les qualités attendues, nous trouvons l’adaptabilité et l’initiative. Cependant, leurs comportements feront que la marque employeur sera perçue comme crédible, réelle et partagée, ou non.

Les RH

Ils sont les garants du respect du contrat social. Ils apportent aux collaborateurs la confiance, parce qu’ils assurent que les règles du jeu définies dans le contrat social seront respectées.

Leurs armes ne se résument pas à l’arsenal réglementaire. Ils doivent disposer de la légitimité et de la reconnaissance de la direction générale pour imposer à tous le respect de la promesse RH.

Mentionnons également la direction de la communication qui, même si elle ne contribue pas directement à l’élaboration du socle de la marque employeur, est un acteur indispensable à la construction du discours, à la promotion de la marque RH.

Associer les équipes de communication est également la garantie d’une marque RH plus forte, plus légitime, car alignée sur la marque corporate.

Petit focus sur les stagiaires

Les stagiaires font rarement l’objet d’une attention particulière de la part des architectes de la marque employeur. Excepté dans le cadre de programmes de pré-recrutement sur des profils bien particuliers, ils sont exclus des parcours d’intégration, ne bénéficient pas des parcours de formation, ne sont pas concernés par les entretiens d’évaluation. S’ils évaluent l’offre RH de l’entreprise à ce qu’elle leur propose, il est certain que leur jugement sera particulièrement sévère.

Pourtant, les stagiaires peuvent représenter une population à risque pour la réputation de l’entreprise. En effet, leur attachement à l’entreprise est moins fort que celui des collaborateurs, et leur présence temporaire dans l’entreprise les libère de toute contrainte ou réserve pour s’exprimer librement sur les médias sociaux.

Notons aussi que les stagiaires entrent plus que d’autres dans la catégorie des utilisateurs assidus des médias sociaux. Un manager « chefaillon », des collaborateurs méprisants, un équipement informatique antédiluvien ou encore des missions photocopies, sont autant de sujets croustillants, candidats idéaux à l’ironie ou à la cabale, dont raffolent les partageurs frénétiques du web social, et qui auront vite fait de massacrer l’image d’une entreprise au sein de leur école.

On note cependant un timide début de prise de conscience, puisque des initiatives récentes se sont multipliées pour évaluer les entreprises par leurs stagiaires.

Qu’il s’agisse de sites de notations, qui s’apparentent plutôt à des déversoirs de bile individuelle, ou des études, dont le panel n’est constitué que d’entreprises volontaires qui ont la possibilité de ne pas rendre publics les résultats, ces initiatives restent encore embryonnaires.

Elles ne constituent visiblement pas encore des sources d’informations privilégiées par les étudiants, mais doivent faire partie du périmètre de veille des entreprises.

Les limites du concept de marque employeur

Dans notre volonté de garder ouverte la contradiction, il nous semble indispensable et salutaire d’émettre dès à présent quelques critiques sur le concept de marque employeur.

Une marque RH quise démarque de la marque commerciale ?

Il est indispensable de respecter une cohérence entre la marque RH et les différentes marques commerciales. Compte tenu du poids des investissements publicitaires accordés généralement pour valoriser les produits et services, face à ceux alloués à la marque employeur, il convient d’exploiter la visibilité, la notoriété et la puissance de la marque commerciale.

Et a fortiorisi cette dernière dispose d’un capital de sympathie, d’innovation ou de proximité, sur lequel arrimer la marque RH. C’est par exemple le cas pour les secteurs du luxe, de la mode, de la grande consommation, des high-tech, de l’industrie de pointe, qui attirent les candidats autant sur leur offre RH que sur leurs produits.

Les classements des employeurs les plus attractifs, type Universum, basés sur la perception des candidats, sont à cet effet révélateur : il n’est pas toujours aisé d’isoler la contribution « RH » de la contribution « corporate » ou « produit » dans l’attractivité globale.

Cette adhérence est d’ailleurs parfois exploitée par des sites web de recrutement associés aux sites corporates ou commerciaux. Le message est clair : un amour du produit est recommandé pour postuler. Par exemple, Decathlon (http://recrutement.decathlon.fr) insiste sur l’état d’esprit sportif de ses collaborateurs.

Une marque RH transnationale ?

La marque RH va être portée par un ensemble de promesses que l’on voudra souvent réunir sous l’ombrelle unique de la PVP, pour la rendre facilement lisible, identifiable, plus facile à communiquer.

Ainsi, cet exercice de simplification peut amener à gommer certaines aspérités pour ne retenir qu’un noyau commun qui risque de se confronter à des différences culturelles, religieuses, que seules les équipes locales sont en mesure d’identifier.

Ces éléments sont indispensables à garder à l’esprit au moment de la construction de la marque employeur, mais également quand il s’agira de choisir les actions pour la faire vivre.

La construction d’une marque RH, notamment si elle est de dimension internationale, doit associer les RH des différentes plaques géographiques sur lesquelles elle sera déployée. Il est indispensable de trouver le juste équilibre entre une « colonne vertébrale » unique et une articulation comportant quelques éléments périphériques optionnels.

Une marque employeur sur-prometteuse ?

En réponse à de fortes tensions sur certains profils dits « pénuriques », la principale tentation des architectes de la marque employeur consiste parfois à survaloriser les avantages du contrat social pour la rendre plus attractive.

Certes, nous l’avons dit, le travail sur la marque employeur est aussi un travail de communication destiné à sélectionner certains arguments, en vue de convaincre et séduire les candidats. Mais face à l’expérience quotidienne des collaborateurs, et au pouvoir des médias sociaux d’ouvrir les portes de l’entreprise, cet exercice doit se fixer certaines limites.

De plus, le temps pour faire évoluer la réalité de l’offre RH et celui de la communication RH sont différents. Il est légitime de vouloir se projeter, de proposer une vision, une ambition à partager avec les futurs collaborateurs, même si elle est encore en construction.

Les candidats, comme les clients, savent décrypter un discours « commercial » et sont prêts à accepter quelques excès de langage s’ils ne sont pas considérés comme mensongers.

La limite à ne pas dépasser est celle qui sépare l’ambition de la malhonnêteté, en raison d’une distorsion trop grande de la réalité.

Une marque employeur « étendue » ?

Traditionnellement, la marque employeur est limitée au périmètre de l’entreprise : elle s’adresse aux collaborateurs et aux futurs collaborateurs.

Cependant, nous l’avons évoqué, la réputation employeur de l’entreprise s’affranchit de ces limites théoriques dans l’esprit du grand public ou de la société civile.

Marque employeur ou responsabilité sociale pour l’emploi?

La limite entre marque RH et marque corporate tend à s’estomper, car la dimension humaine de la marque corporate devient de plus en plus présente. À cela, plusieurs explications.

D’abord, il semble bien que les sujets de communication soient de plus en plus exposés à la critique.

La communication financière des entreprises devient un exercice délicat : si les résultats sont mauvais, la vindicte se porte sur des patrons sur-payés et jugés incompétents. Si ces résultats sont bons, ils le sont nécessairement au détriment de certaines populations : clients lésés ou salariés exploités, et correspondent à une stratégie court-termiste dangereuse, visant à satisfaire les seuls marchés financiers.

La communication RSE : elle est souvent considérée comme un cache-sexe des pires comportements en matière de responsabilité sociale, d’écologie, de développement durable. L’ampleur du discrédit constaté est telle qu’on lui a même inventé un nom : le greenwashing. D’ailleurs si l’on regarde les résultats des partis écologistes aux dernières élections, est-ce encore vraiment une préoccupation des Français ?

La communication produit est accusée de favoriser une consommation inutile et nuisible à la planète, de forcer l’obsolescence. Les lancements de produits se succèdent à un rythme toujours plus rapide (les marques comme H&M et Zara ont bâti tout leur modèle économique sur un renouvellement très rapide des références). Et ces effets de mode stimulent des caprices artificiels qui ont depuis longtemps remplacé le besoin.

La dernière critique est d’ordre social : elle porte sur le fossé grandissant des inégalités entre ceux qui ont les moyens de suivre ce rythme effréné et les laissés-pour-compte de la société de consommation.

Le marketing RH semble constituer un exercice difficile : il concerne de nombreux acteurs hors des RH, touche différentes dimensions de l’entreprise, sur lesquelles ces mêmes RH ont parfois un pouvoir plus que limité. Il apparaît difficile à mettre en place et encore plus difficile à faire vivre.

Il doit savoir jongler entre l’interne et l’externe, concilier l’aspiration et la réalité, satisfaire les exigences du court terme et préparer l’avenir, répondre en même temps à des objectifs économiques et sociaux. Et surtout, il semble impossible de le résumer à un ensemble de recettes éprouvées qu’il suffirait d’appliquer fidèlement pour s’assurer le succès.

Le marketing RH est peut-être moins une science qu’un art, celui de parvenir à la synthèse entre des aspirations individuelles à satisfaire, mais à canaliser pour qu’elles participent à un projet collectif.

Comment isoler la contribution des autres actions (succès commerciaux, innovations produits…) ou formes de communication de l’entreprise (publicité produit, mécénat…) à l’attractivité ou la fidélisation, au regard notamment des poids budgétaires respectifs ? Ces interrogations portent à la fois sur des incidences positives ou négatives : quel sera l’impact sur l’attractivité employeur d’une crise sanitaire, d’un scandale financier ?

Comment estimer le pouvoir de séduction de l’entreprise et celui du poste ? On comprend aisément que l’impact des deux évolue au fil de la carrière ? le jeune diplômé sera plus sensible à l’empreinte de la marque sur son CV, quand le candidat confirmé sera en quête d’une mission intéressante.

Mais le marketing RH est aussi bien plus que la marque employeur, c’est une démarche qui place le RH constamment dans les chaussures des acteurs en interaction avec lui (candidats, stagiaires employés, managers…) pour comprendre leur expérience et l’améliorer.

Ces limites, mais aussi ces ambitions présentes à l’esprit, il convient de définir un marketing RH et une stratégie d’actions qui servent les objectifs de l’entreprise.

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