les méthodes du recrutement externe

Dans le cas où l’entreprise n’a pas eu trouvé ses besoins dans ses ressources internes elle fait recoure au recrutement externe utilisant différentes méthodes selon ses capacités et selon le poste à pourvoir.

Le recrutement externe par internet

Dans ces dernières années, le recrutement par internet devient la méthode la plus préféré par les candidats et par les entreprises. Utilisant les sites, les réseaux sociaux et même les applications spécialisées au recrutement.

Recrutement 2.0

A l’arrivée du web 2.0, les méthodes de recrutement ont fondamentalement changé.

Aujourd’hui, les processus de recrutement ont muté, impactant le métier du recruteur : les entreprises doivent s’adapter aux nouvelles pratiques d’internet communautaire et collaboratif.

Cette partie définit le recrutement 2.0 et discutera l’utilisation du recrutement à travers les réseaux sociaux professionnels et les réseaux sociaux publics.

Et bien évidemment; l’entrée de nouvelles technologies qui comporte des avantages et des inconvénients que les recruteurs et les candidats peuvent rencontrer.

L’e-recrutement

Le e-recrutement phénomène très récent au Maroc puisqu’il existe depuis le milieu des années 90, c’est l’utilisation d’internet dans le processus de recrutement.

Dans un contexte marocain on constate que le e-recrutement a connu une croissance remarquable grâce à l’émergence de quelques sites web qui opèrent dans le domaine de recrutement sur internet qui offre pas mal de services appart le recrutement, il offre des stages et aussi des formations.

En outre on trouve des plateformes internationales qui permettent de postuler directement et de démarrer et nouer des relations avec les recruteurs.

Les avantages et limites de l’e-recrutement :

Ces nouvelles tendances poussent à l’usage des outils web 2.0 en matière de recrutement. Et voilà que certaines entreprises se sont investis dans le web 2.0, notamment parce qu’il permet des économies importantes. En revanche cet usage comporte des avantages comme il comporte des risques, tant pour les recruteurs que pour les candidats.

Pour les employeurs, les principaux avantages sont :

  • Accès facile à des candidats passifs, majoritairement les jeunes,
  • Réduction du temps de recrutement : les recruteurs touchent une plus grande quantité de personnes en très peu de temps grâce aux réseaux sociaux,
  • Réduction des couts du recrutement,
  • Offre la possibilité de modifier les annonces à tout moment.
  • Fournit des informations plus précises sur l’entreprise et sur les profils des postes à pouvoir.

En contrepartie, les employeurs rencontrent quelques inconvénients :

  • Mise à jour des annonces et des informations ;
  • Certaines annonces génèrent beaucoup de CV, parfois peu qualifiés ;
  • Les moteurs de recherche, qui mettent en relation annonces et CV, ne s’avèrent pas toujours pertinent.et donc: la société se retrouve avec des CV inadaptés à l’offre ;

Mettre en ligne un CV ne coutant rien, les candidats se révèlent parfois peu motivés

Le recrutement par le bais des réseaux sociaux

L’entreprise se voit effectivement obligée de s’adapter aux nouvelles formes de communication dans toutes ses dimensions, c’est ce qui remet en question le recrutement. Les réseaux sociaux professionnels permettent. Aux recruteurs d’atteindre une cible plus large.

Novateur et audacieux, le recrutement par réseaux sociaux professionnels, représente une nouvelle voie pour les entreprises. Celles-ci ont la possibilité de déposer en ligne une annonce, ou bien d’accéder aux CV des candidats grâce au recrutement Viadeo/LinkedIn.

En plus du gain de temps considérable, le recrutement sur réseaux sociaux permet d’affiner le sourcing en effectuant une simple recherche sur le réseau social et en accédant directement aux différents profils. La présélection de candidats est donc facilitée. Ce recrutement efficace pour attirer de jeunes candidats ancrés dans les nouvelles technologies, est ainsi de plus en plus utilisé par les recruteurs.

LinkedIn et Viadéo :

Viadeo et LinkedIn ont des fonctionnalités semblables : gestion d’un réseau de contacts, groupes de discussion, offres d’emploi, possibilité de poser des questions au réseau… Les deux réseaux proposent également des spécificités.

Viadeo comporte la possibilité de connecter son profil à son blog ou un site personnel. Les jeunes diplômés qui ont fait des études plus traditionnelles, comme dans le commercial, l’informatique, et le marketing, auront plus d’opportunités sur Viadeo.

LinkedIn donne la possibilité de créer un portfolio professionnel avec des liens vers des contenus en ligne et possède une page d’emploi pour étudiants et jeunes diplômés. Les diplômés des secteurs de la finance, des médias le privilégieront.

Pour les métiers en lien avec ces secteurs (nouvelles technologies, marketing, commerce, finance, médias), être sur les réseaux sociaux est indispensable. Cela montre votre intérêt.

Facebook :

Le fonctionnement du recrutement sur Facebook nécessite aux chercheurs d’emploi de le faire savoir sur le réseau. Effectivement, Facebook constitue un réseau dont la visibilité de l’information partagée se relaye grâce au nombre des membres.

Le seul souci qui se pose est de faire la différence entre les publications personnelles et professionnelles, donc Il faudra avoir la capacité de concilier « profil personnel » que l’on ne souhaite pas forcément que les recruteurs voient, et « profil professionnel ». C’est pour cela que les candidats devraient travailler leur personnel branding et limiter l’accès aux événements de la vie privé.

Cependant, les entreprises s’engagent sur Facebook par la création d’une page entreprise destinée à promouvoir une marque, des produits ou des services. Il est quasiment soutenable que certaines entreprises utilisent cette page pour le recrutement, notamment en publiant sur celle-ci leurs offres d’emploi, bénéficiant ainsi de plus de visibilité.

Twitter :

Au départ, ce réseau avait une objectivité personnelle, cependant les employeurs et les intermédiaires de recrutement se sont présentés sur ce réseau, et depuis il est devenu un réseau pertinent pour la diffusion des offres et du sourcing. Au moment où le recruteur tweet son offre d’emploi, il insère ce que l’on appelle des hashtags, caractérisés par le symbole « # ».

Le hashtag permet d’accéder à un fil d’informations se référant spécifiquement à un mot clé précis. Il permet ainsi d’élargir et de toucher une cible susceptible d’être intéressée par l’information diffusée. Exemple d’une recherche qui peut s’effectuer selon le secteur : #recrutement #Distribution ; #emploi #Communitymanager ; #freelance.

Forum virtuel de l’emploi :

Les forums virtuels permettent aux candidats de discuter librement et en direct avec les recruteurs pour se renseigner sur leur structure, les postes à pourvoir. Les chats avec les Drh autorisent une certaine souplesse dans l’échange avec le recruteur.

Ainsi, le candidat a la possibilité de déposer son CV qui reste au niveau de la base de données des recruteurs. 100% des recruteurs participants à la 3ème édition du Forum ReKruteIdays (2013), ont rencontré des profils intéressants, ce qui veut dire que cet outil dispos de prestations permettant un bon sourcing.

Pour les profils potentiels que ciblent les entreprises, les recruteurs ont la possibilité de les inviter en Tchat privé pour élaborer une meilleure discussion.

Autre méthodes de recrutement externe

A côté de ces moyens déjà citée, l’entreprise peut faire appel à des agents et des professionnels au recrutement afin de trouver le candidat rechercher.

Les cabinets de recrutement

Le recrutement externe dispose de nombreux moyens de communication spécialisés, pour trouver le candidat. Donc, lorsqu’une entreprise n’a pas le temps ou les compétences internes pour effectuer un bon recrutement, elle peut faire appel au cabinet de recrutement.

La méthode de travail des cabinets consiste à prendre en compte tous les besoins de l’entreprise qui lui accorde sa confiance et à travailler avec elle pour cibler le profil recherché et définir le cahier des charges du recruteur.

Les chasseurs de tête

Le chasseur de têtes est un recruteur qui recherche des profils rares, précis et de haut niveau c’est-à-dire des cadres et cadres supérieurs, il exerce pour le compte d’entreprises.

Le rôle du chasseur de tête consiste à dénicher des candidats déjà en poste dans une société, c’est ce que l’on appelle l’approche directe, contrairement au cabinet de recrutement.

Sa recherche est plus ciblée principalement sur :

  • les cadres et cadres dirigeants possédant un profil hautement qualifié.
  • ou sur une personne possédant un profil spécifique avec des compétences particulières.

Le chasseur de tête peut aussi intervenir :

  • lorsqu’une entreprise a échoué dans son recrutement,
  • ou lorsque cette dernière a besoin d’un conseil pour recruter.

La méthode de travail d’un chasseur de tête se déroule comme suit :

Dans un premier temps, le «Chasseur» contacte directement des candidats potentiels par téléphone afin d’évaluer leur potentiel, leur motivation et leurs capacités.

Il présente ensuite le projet de recrutement de l’entreprise qui recrute, parlant en son nom et donnant ainsi la première image aux candidats de leur potentiel futur employeur. Pour ce faire, les «Chasseurs» soignent particulièrement leur première approche et l’ensemble des échanges qu’ils vont entretenir avec les candidats.

Pour compléter sa recherche, le «Chasseur» peut accessoirement consulter les CV contenus dans ses propres fichiers ou encore les annuaires des grandes écoles. Par contre, les «Chasseurs» ne diffusent pas l’information du poste à pourvoir sur les sites d’offres d’emploi. Car de nos jours le Web est devenu le support principal des offres d’emplois.

Enfin, une fois ce travail effectué et la sélection faite, le «Chasseur de tête »présente trois à quatre candidats sélectionnés à l’entreprise qui l’a mandaté pour ce recrutement.

La cooptation

Le recrutement est aujourd’hui un véritable investissement en temps et en argent. La cooptation permet de faire des économies, puisqu’elle permet d’obtenir des candidatures qualifiées à moindre coût. Mais elle permet aussi de trouver des collaborateurs proches des valeurs de l’entreprise, puisque recommandés par ses propres membres. La cooptation comporte donc de nombreux avantages pour l’employeur.

La cooptation est un mode de recrutement consistant, pour une assemblée, à désigner ellemême ses membres, C’est-à-dire recours à ses propres salariés, et à leur carnet d’adresses, pour effectuer des recrutements. Toujours valorisée, souvent rémunérée, très courante chez les cadres, la cooptation est une technique de fidélisation et de valorisation.

Avec le recrutement par cooptation, chaque salarié de l’entreprise devient un chasseur de tête potentiel. Le service RH diffuse l’offre d’emploi en interne et invite chacun à mobiliser son réseau. Si un candidat suggéré par un collaborateur se fait embaucher, son parrain se voit remettre une récompense comme un chèque-cadeau ou une prime.

Alors le premier avantage de la cooptation est avoir un candidat adéquat avec le poste vacant, de même une économie de temps et d’argent pour l’entreprise. En effet, la diffusion de petites annonces dans la presse et le recours à un cabinet de recrutement peuvent coûter cher.

Si la cooptation est l’unique canal de recrutement, notamment pour les postes de cadres, des conflits d’intérêt risquent de se former au sein de l’entreprise. Sa cohésion pourrait alors en pâtir. Le service RH pourrait aussi avoir des difficultés à passer outre des accointances trop fortes.

Les candidatures spontanées

Une candidature spontanée est le fait de postuler à un poste ou à une fonction sans qu’il y ait eu d’annonce de recrutement, C’est-à-dire La candidature spontanée s’adresse à des entreprises qui n’ont pas de besoins apparents. Il s’agit de leur écrire pour leur proposer une offre de service et la candidature s’adresse à des entreprises mais également à des cabinets de recrutement, des institutionnels. Elle fera toujours l’objet d’une relance téléphonique.

L’objectif d’une candidature spontanée est de prendre contact avec les entreprises avant que celles-ci n’aient fait connaître leurs besoins dans la presse. Vous pouvez espérer ainsi éviter la concurrence d’autres candidats éventuels et permettre également au futur employeur de faire des économies sur un recrutement.

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