Les QCM sur la Gestion des Ressources Humaines sont des questions à choix multiples où à chaque question posée, il vous est proposé différentes réponses parmi lesquelles il vous faut cocher une ou plusieurs réponse(s) juste(s), voire toutes les réponses. Ce sont donc des questions fermées auxquelles vous devez répondre rapidement avec un temps de réflexion limité vous permettant de vérifier vos connaissances.
- QCM en gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :
- Corrigé du QCM en gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Les compétences correspondent à un ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir être définis dans l’exercice d’un emploi ou d’un métier, dans une situation d’activité donnée. La compétence d’un salarié renvoie à sa capacité à mettre en œuvre, en situation de travail, un ensemble de connaissances, de savoir-faire techniques et relationnels, pour parvenir au résultat attendu.
La loi de cohésion sociale (dite « loi Borloo ») du 18 janvier 2005 a introduit une obligation triennale de négocier pour les entreprises et les groupes de 300 salariés et plus et les groupes de dimension communautaire (de plus de 1 000 salariés en Europe et 150 en France). Si un accord de groupe est signé, toutes les entreprises qui entrent dans le périmètre de l’accord sont exonérées de l’obligation triennale de négocier.
La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 définit de nouvelles obligations en matière de GPEC (article L. 2242-15 du Code du travail). La négociation porte désormais sur :
1) la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur laquelle le comité d’entreprise est informé, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ;
2) le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise, qui doivent, en cas d’accord, faire l’objet d’un chapitre spécifique ;
3) les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité et les compétences et qualifications à acquérir pour les trois années de validité de l’accord ;
4) les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
La démarche GPEC comprend à la fois un volet individuel et un volet collectif :
– le volet collectif a pour objectif de repérer les écarts entre les compétences attendues et les compétences détenues à l’aide d’un « référentiel des métiers et des compétences », ce diagnostic devant permettre de construire un plan d’action en matière de formation et de mobilité ;
– le volet individuel a pour objectif de rendre chaque salarié acteur du développement de ses compétences et de son parcours professionnel dans un contexte compatible avec les besoins et les moyens de l’entreprise, en s’appuyant sur différents outils (bilans, entretiens d’évaluation…).
Tous les acteurs cités à l’exception du ministre de l’Économie et de celui de la Santé peuvent participer à la mise en place d’une GPEC dans l’entreprise. La direction de l’entreprise, la DRH et les IRP seront directement impliquées, mais les salariés aussi car ils sont directement concernés par les dispositifs mis en place. Au niveau local, les managers de proximité, les gestionnaires de carrière et les responsables formations peuvent jouer un rôle déterminant.
