résumé sur l’école des relations humaines

L’école des relations humaines (abrégée en « école des RH ») est un mouvement intellectuel né dans le cadre de la crise économique de 19291 rattaché à l’étude des organisations.

Il prend place après le développement et l’application à grande échelle du taylorisme, et cherche à redonner à l’homme au travail une place, sinon centrale, au moins excentrée et tenue.

Ses principaux représentants sont Elton Mayo, Mac Gregor, Herzberg ou encore Abraham Maslow. Dans cet article nous présentons, en résumé, les apports de l’école des relations humaines.

Table des matières

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La théorie des relations humaines (Elton Mayo)

Entre 1920 et 1939 Elton MAYO étudie l’instabilité du personnel dans diverses entreprises, en particulier à la Western Electric. C’est dans cette entreprise qu’il constate par l’expérience de la « test room » le caractère essentiel des RH dans l’entreprise.

En fait, des ouvrières volontaires participent à l’expérience. Elles sont consultées et informées au cours du déroulement de l’expérience. Les diverses variables d’environnement (éclairage, durée du travail) sont modifiées afin de déterminer leur impact sur la productivité. On constate alors une augmentation régulière du rendement même en dégradant les conditions de travail.

Elton MAYO en conclut que ce ne sont pas les facteurs matériels qui sont déterminants dans l’efficacité du personnel mais des facteurs d’ordre psychosocial :

L’environnement social favorable (bonne entente, cohésion du groupe),
L’acceptation du travail par le groupe,
Les bonnes relations avec l’encadrement,
Les « rémunérations » non économiques (valorisation du travail, reconnaissance, satisfaction du travail bien fait).

Elton MAYO en déduit que le seul fait de montrer concrètement aux ouvriers, par les expériences et par la présence des chercheurs, que l’on s’intéresse à eux et à leur sort, a provoqué un regain de motivation et d’intérêt au travail. Il lui apparut alors évident de comprendre l’organisation comme un « système social » : les sentiments des travailleurs, leurs motivations ne peuvent se comprendre qu’à partir de l’ensemble des relations qu’ils entretiennent avec les divers groupes, et notamment les techniciens et les chefs.

La dimension humaine de l’entreprise (Mac Gregor)

Douglas Mac Gregor tente de faire la synthèse entre le courant des relations humaines et l’O.S.T. Il désigne par « théorie X » l’organisation du travail classique et par « théorie Y » l’alternative à celle-ci qui prend en compte la dimension humaine du travail.

Pour D. Mac Gregor la théorie X est plus adaptée à des « simples d’esprit » qu’à des adultes responsables. Elle n’est donc valable que pour les tâches d’exécution qui ne demandent aucune initiative. Seule la théorie Y permet une véritable intégration des objectifs de l’entreprise par les salariés en vue d’une implication personnelle pour une efficacité maximum.

Maslow et la pyramide des besoins

Abraham Maslow, développe le premier modèle théorique qui sera appliqué plus tard et abondamment. Il propose une théorie de hiérarchie des besoins à partir d’observations cliniques. Cette théorie apporte une réponse à la question :

Qu’est-ce qui motive ?
Quels sont les facteurs de la motivation ?

La motivation de tout individu serait suscitée par la volonté de satisfaire des besoins (force interne). Dès lors que l’individu a la volonté, par conséquent il est motivé. Par ailleurs, Maslow observe que l’individu hiérarchise ses besoins et cherche à les satisfaire selon un ordre de priorité croissante :

Les besoins physiologiques

Les besoins physiologiques sont des besoins de survie liés à la nature humaine comme respirer, se nourrir, dormir, se loger. A priori ces besoins sont satisfaits pour la majorité d’entre nous, toutefois nous ne portons pas sur ces besoins la même appréciation. Cette différence d’appréciation peut engendrer une situation qui sera jugée non satisfaisante pour la personne et à son tour le besoin à satisfaire fera naître une motivation pour la personne. Aujourd’hui, les besoins physiologiques recouvrent des besoins liés aux points suivants :

Le logement – lieu, surface, agencement, environnement, sécurité du logement …
La nourriture – le mode de restauration, la sécurité et la sûreté des aliments, les risques de pénurie …
Les vêtements, les vacances…, le mode de vie dans son ensemble – équilibre général du mode de vie

Les besoins de sécurité

Les besoins de sécurité proviennent de l’aspiration de chacun d’entre nous à être protégé physiquement et moralement. Ce sont des besoins complexes dans la mesure où ils recouvrent une part objective notre sécurité et celle de notre famille – et une part subjective liée à nos craintes, nos peurs et nos anticipations qu’elles soient rationnelles ou non. Les besoins de sécurité évoluent avec les époques et l’environnement systémique de la société. Aujourd’hui les besoins de sécurité sont principalement liés aux thèmes suivants :

La sécurité de l’emploi
La sécurité des revenus et des ressources
La sécurité physique – violence, délinquance, agressions …
La sécurité morale et psychologique
La sécurité et la stabilité familiale
La santé, ….

Les besoins d’appartenance

Les besoins d’appartenance sont les besoins d’amour et de relation des personnes. Ce sont les besoins d’appartenance à un groupe qu’il soit social, relationnel ou statutaire. Le premier groupe d’appartenance d’une personne est la famille. Les besoins sociaux sont les besoins d’intégration à un groupe. Chaque personne peut appartenir à plusieurs groupes identifiés.

Les besoins d’estime

Les besoins d’estime sont le besoin de considération, de réputation et de reconnaissance, de gloire … de ce qu’on est pour les autres ou pour un groupe d’appartenance. La mesure de l’estime peut aussi être liée aux gratifications accordées à la personne. C’est aussi le besoin de respect de soi-même et de confiance en soi.

Les besoins d’auto-accomplissement

Le besoin d’auto-accomplissement est le besoin de se réaliser, d’exploiter et de mettre en valeur son potentiel personnel dans tous les domaines de la vie. Ce besoin peut prendre des formes différentes selon les individus.

Pour certains ce sera le besoin d’étudier, d’en apprendre toujours plus, de développer ses compétences et ses connaissances personnelles. Pour d’autres ce sera le besoin de créer, d’inventer, de faire. Pour d’autres ce sera la création d’une vie intérieure… C’est aussi le sentiment qu’à une personne de faire quelque chose de sa vie et de donner un sens à son passage sur terre.

Frederic Herzberg et l’étude des motivations

Professeur de psychologie à Cleveland (U.S.A.), Frederick HERZBERG (l923) a conduit de nombreuses recherches sur les motivations de l’homme au travail et l’adéquation des méthodes d’organisation du travail à ses besoins.

L’étude des motivations

Les études qu’il mena dans ce sens le conduisirent à conclure que l’homme connaît deux catégories de besoins :

– Des besoins d’entretien (hygiène au travail et maintenance) :

Politique et administration de l’organisation.
Supervision.
Salaire.
Relations personnelles.
Conditions de travail.

Le non satisfaction de ces besoins engendre des conflits, mais leur satisfaction n’apporte aucun contentement supplémentaire.

– Des besoins de réalisation :

Achèvement.
Reconnaissance.
Attraction du travail lui-même.
Responsabilité.
Avancement.

La réponse à ce type de besoin est un facteur de satisfaction.

Les méthodes d’organisation du travail

L’organisation du travail doit apporter une réponse satisfaisante aux deux catégories de besoins mises en évidence précédemment.

Eviter le mécontentement : Les facteurs de mécontentement peuvent facilement être éliminés et cela fait partie des revendications normales des travailleurs. La réponse réside dans une prise en compte de l’environnement du travail et une politique de l’entreprise sécurisante axée sur l’amélioration :
- Des conditions de travail.
- De la rémunération.

Provoquer la satisfaction : Rationalisation et simplification du travail en ont appauvri le contenu. Il faut donc « l’enrichir » en donnant au travailleur des tâches plus complexes, plus de liberté et de responsabilité. F. HERZBERG préconise donc une nouvelle organisation du travail orientée vers :

L’élargissement des tâches, c’est-à-dire le rassemblement sur un même poste de travail d’un ensemble de tâches élémentaires précédemment réparties entre plusieurs opérateurs.

L’enrichissement des tâches (job enrichment), qui est un mode de restructuration des tâches visant à donner un contenu plus qualifié et plus responsable à un poste de travail. Les expériences menées dans ce sens se sont révélées très probantes.

Tableau : Synthèse des apports de l’École des Relations humaines

Conclusion

L’école des relations humaines a marqué une transition entre l’école classique, dont elle est le complément indispensable, et les mouvements contemporains. Les différences essentielles entre la théorie classique de l’organisation et celle des relations humaines sont schématisées dans le tableau ci-dessous :

Le grand mérite de cette école a été de mettre en évidence le sentiment d’appartenance mais on lui reproche :

Son inefficacité opérationnelle (la coopération amicale ne constitue pas une motivation suffisante).
Une méconnaissance du rôle de la technologie.
D’ignorer le poids de l’environnement.
Une psychologie sans complexité, centrée sur l’homme social uniquement.

« Comme pour l’école classique, on perçoit bien que ces idées sont sous-tendues par une conception de l’homme dans son travail : Plus il est heureux (considération, ambiance, relations, attachement à l’institution, etc.), plus il est productif. Le paternalisme constitue une forme caricaturale de cette conception ».