La théorie de la formation de l’objectif de Locke

Cette théorie montre que les employés préfèrent avoir un objectif précis et ils cherchent à l’atteindre, selon cette théorie l’effort fournit par les travailleurs pour atteindre leurs objectifs affectent leurs performances.

L’objectif devrait avoir un défi, c’est-à-dire qu’il ne doit pas être ni très facile ni trop difficile mais il doit avoir un peu de difficulté afin de motiver les employés pour l’obtenir.

Il faut donner aux employés les informations sur le pourcentage d’atteindre les objectifs, lorsqu’on fournit ces informations les employés deviennent désireux d’améliorer plus leurs performances mais lorsque elles sont, les individus perdent leurs enthousiasme.

Cette théorie appartient à l’écrivain Edwin A. Locke qui l’a présenté en 1968, sa théorie basée sur le fait que les objectifs de l’individu et ses finalités représentes une source fondamentale de la motivation, ce sont les déterminants principaux du comportement humain.

Cette théorie se résume comme suit :

  • Lorsqu’un individu visualise un objectif, il désire le réaliser, cet objectif agit comme un moteur qui pousse l’individu à fournir des efforts pour l’atteindre.
  • Quand l’objectif devient de plus en plus difficile, la motivation devient plus excitante, cela conduit à une augmentation du niveau de performance. Selon LOCKE, l’objectif représente un défi pour le potentiel de l’individu et lui fait sortir de l’état de l’ennui associé à l’obtention des cibles faciles.
  • Quand la valeur et l’attraction devient de plus en plus grandes, l’effet de la motivation devient aussi de plus en plus élevé.
  • L’effet de motivation de l’objectif augmente lorsqu’il est accepté par l’individu, et cette acceptation peut accroître aussi par la valeur associée à la cible et son degré de difficulté.
  • Selon LOCKE, les facteurs de la motivation financière liée aux réalisations de l’individu ne sont pas séparés aux effets des objectifs sur la performance.
  • Le degré de satisfaction de la personne se détermine par la différence entre le niveau de l’objectif attendu et le niveau de la performance des individus. Lorsque la réalisation est égale ou dépasse les attentes, nous obtenons une satisfaction diminuée.
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