La gestion de carrière

Au sein de la gestion des ressources humaines, la gestion de carrière vise à favoriser l’équilibre entre les besoins de l’entreprise et les aspirations du personnel afin de favoriser leur motivation et leur présence durable dans l’entreprise.

I‐ Notion de la gestion de carrière

1‐ définitions

La notion de carrière : Elle correspond à la succession des emplois (postes‐fonctions‐activités) occupés par un individu au cours du temps. La notion de carrière renvoie à la fois au passé, au présent, et à l’avenir du salarié dans l’entreprise.

La gestion de carrière : c’est un processus qui concilie les besoins des individus et ceux de l’organisation. Il consiste à concevoir dans le temps (Passé, présent et futur) les parcours de carrière et la succession des postes occupés par les salariés (Promotion, responsabilité,…).

Types Description exemples
La personnalité conventionnelle traditionnelle Ce sont des personnes :

  • bien organisées
  • aiment manipuler les données et des facteurs numériques
  • fixent des objectifs précis et qui sont incapables de tolérer les situations ambiguës
  • discrètes, ordonnées, efficaces et pratiques (manquent d’imagination et  inflexibles )
les gens qui occupent des emplois liés à l’administration des affaires. les comptables seraient représentatif de cette personnalité type
La personnalité artistique Ce sont des personnes :

  • Qui aiment les activités musicales, artistiques, littéraires et dramatiques ;
  • Imaginatifs, intuitifs, impulsifs, introspectifs et indépendants (s’exprimer librement).
  • Qui possèdent plus d’aptitudes pour l’expression verbale que pour les mathématiques.
  • Très émotives (sensibles) et très désorganisées.
Artistes, innovateurs…
La personnalité réaliste Ce sont des gens considérés :

  • Honnêtes, stables et pratiques ;
  • Peureux, effacés (discrets) et conformistes (traditionalistes).
  • Ils possèdent généralement des habiletés mécaniques et seront vraisemblablement à l’aise dans des postes qui nécessitent des connaissances techniques précises mais qui demandent peu d’habiletés sur le plan interpersonnel, telles que la capacité de négocier avec les gens et de les persuader.
Travailleurs spécialisés ou artisans (par exemple, plombiers, ouvriers d’une chaîne de montage, mécaniciens…)
La personnalité sociale La personnalité sociale est à l’opposé de la
personnalité réaliste.

  • Elles préfèrent les activités qui comportent une transmission d’information avec les autres.
  • Elles travaillent dans un environnement ordonné et contrôlé.

On les décrit comme des gens :

  • Sociables, diplomates, amicaux, compréhensifs et serviables.
  • ils peuvent cependant se révéler dominateurs et manipulateurs.
Ils travaillent généralement dans des
domaines tels que les soins infirmiers et l’enseignement, le marketing, la vente, le développement des compétences de la main‐d’œuvre
La personnalité entreprenante
  • Elle aime travailler avec les autres.
  • Elles préfèrent avoir la main haute (influencer les autres) sur d’autres individus (plutôt que de les aider et de les comprendre), de façon à atteindre certains buts au sein de l’organisation.
  • Beaucoup de confiance en elles‐mêmes ; elles sont ambitieuses, énergiques et loquaces.
  • Elles peuvent cependant être dominatrices, centrées sur le pouvoir et impulsives.
Manager, leadership, planificateur, décideurs…
La personnalité investigatrice C’est l’opposé de la personnalité entreprenante.

  • Elles préfèrent les activités faisant appel à l’observation et à l’analyse de phénomènes (analyses théoriques complexes), de façon à pouvoir enrichir leurs connaissances et leur compréhension des choses.
  • Elles sont décrites comme des êtres compliqués, originaux et indépendants.
Les biologistes, les sociologues et les mathématiciens (Domaine de la recherche et le développement)

4‐ les stades de la carrière

Il existe de nombreux modèles décrivant les différents stades de la carrière comme la succession de quatre phases (en fonction de l’âge). A chacun des quatre stades, l’individu va adopter des attitudes et des comportements au travail différents.

les stades de la carrièrela gestion de carrièe

II‐ l’évaluation du personnel

1- Définition de l’évaluation du personnel

L’évaluation du personnel (plus de détails ici) consiste à apprécier les qualités et compétences des salariés de l’entreprise ainsi que leurs éventuelles difficultés à occuper un poste.

2- Objectifs de l’évaluation du personnel

Cette évaluation sert à réaliser les principaux objectifs suivants :

  • Eviter le gaspillage des ressources humaines (sous‐qualification et surqualification) par le contrôle de l’adéquation des salariés aux postes du travail qu’ils occupent ;
  • Gérer la carrière des individus en leur accordant des promotions, des primes ou en leur proposant des formations.

3- Les techniques de l’évaluation

L’évaluation d’un salarié peut se faire grâce aux techniques suivantes :

Les fiches d’appréciation (notation) :

L’appréciation consiste à remplir un imprimé d’appréciation qui permet un suivi continu, généralement journalier des performances des salariés.

Ainsi les supérieurs évaluent les différents critères d’après une échelle d’évaluation à propos de chacun de leur collaborateur et aboutissent à une note finale ;

Les fiches d’appréciation donnent des statistiques sur l’absentéisme, le rendement, la discipline, la rémunération, le poste occupé…

L’entretien d’évaluation :

Il se déroule, face à face, entre un supérieur et son subordonné, soit annuellement ou tous les deux ans. Cet entretien porte sur la personnalité, les compétences, les actes et les résultats des salariés, ainsi si des insuffisances sont constatées, l’entreprise procédera soit à la mutation soit à la formation, et si les capacités du salarié sont supérieures aux besoins du poste, l’entreprise procédera à des promotions.

De plus, cette technique d’évaluation peut se faire d’une manière globale (appréciation d’ensemble) ou analytique (grâce à des grilles d’évaluation selon des critères précis). Le résultat de l’entretien est noté sur un document : « entretien annuel d’appréciation des performances » qui contient les points forts et faibles, la progression à réaliser dans le futur (formation…) et les souhaits de l’intéressé au sujet de son épanouissement et développement.

Forced ranking : notation forcée

Forced ranking signifie notation forcée ou classement forcé. En effet, chaque employé est noté par un comité composé de responsables des différents services. Méthode très utilisée par les entreprises anglosaxonnes. Une personne est évaluée en fonction de ses compétences globales et classée par rapport aux collègues dont les postes ont le même poids dans l’entreprise.

Entretien professionnel :

Il passe tous les deux ans au minimum pour les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté. Réaliser par l’employeur, il est centré sur l’adéquation des compétences du salarié aux compétences nécessaires à l’entreprise et a
pour objet le développement de ses compétences.

Bilan de compétences :

Il permet de faire le point sur sa situation professionnelles, soit pour favoriser sa carrière à l’intérieure de l’entreprise, soit pour définir un projet professionnel ou un projet d’évaluation. ‘est un droit accordé au salarié, il est réalisé à l’extérieur de l’entreprise. il exige donc le recours à des consultants externes dans un centre prestataire.

L’évaluation à 360° :

Elle concerne le « top management ». il s’agit de faire évaluer un responsable de très haut niveau (directeur de département ou de filiale par exemple), par l’ensemble des acteurs avec lequel il est en relation : internes (responsables, collaborateurs, autres services…) et externes : (clients, fournisseurs, banquiers, sous-traitants…)

4- les résultats de l’évaluation

l’évaluation des salariés conduit à trois résultats, à savoir :

  • la mobilité
  • le plateau de carrière (plafonnement)
  • la formation

la mobilité : il existe deux types de mobilité :

l'évaluation du personnel _ mobilité
– Mobilité intra‐organisationnelle : La mobilité interne s’exerce à l’intérieur du périmètre de l’entreprise ou du Groupe. Elle peut être :

  • Une mobilité verticale : correspond au changement de niveau hiérarchique (vers un niveau supérieur). Ce type de mobilité est associé à la notion de promotion.
  • Une mobilité latérale : correspond au rapprochement de l’individu d’une position centrale dans l’organisation. Ce type de mobilité est associé à la notion de pouvoir puisque l’individu se rapproche du noyau décisionnel de l’organisation.
  • Une mobilité horizontale (ou fonctionnelle) : correspond au changement de fonction (entre départements ou services) sans changement hiérarchique.

NB : La mobilité peut être choisie (volontaire) par le salarié (mutation, reconversion) ou subie (imposer par l’employeur : redéploiement, reclassement, reconversion).

– La mobilité extra‐organisationnelle : la mobilité externe s’exerce vers des territoires situés à l’extérieur de l’entreprise : démission, licenciement, retraite.

Remarque : Il existe une autre mobilité dite mixte, lorsque la mobilité entre l’entreprise et le monde extérieur est provisoire, c’est‐à‐dire que le salarié effectue un parcours professionnel externe provisoire (exemple : mis à disposition ou détaché dans une entreprise).

Le plateau de carrière : La notion de plateau de carrière renvoie à l’absence de perspectives de mobilité. On distingue deux types :

Objectif : correspond à la stabilité d’un individu dans le poste ou dans le niveau hiérarchique depuis plusieurs années.

Subjectif : correspond au sentiment d’un individu d’être bloqué dans son évolution de carrière pour les années à venir.

La formation :

la formation (plus de détails ici) permet aux salariés d’acquérir un ensemble de savoir , savoir‐faire et savoir‐être que tout individu doit posséder pour exercer une activité professionnelle correctement.

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