L’embauche

Les méthodes et modalités de sélection des candidats sont nombreuses. La plus courante est l’entretien individuel mais on peut également faire appel à des outils complémentaires tels que les tests, les mises en situation.

Les méthodes d’évaluation en recrutement n’ont pas toutes la même efficacité. De nombreuses études scientifiques ont été publiées sur leur productivité et le lien entre la réussite à l’éprouve et l’efficience professionnelle dans le contexte de l’entreprise.

Le tri des candidats

Après la définition des préalables nécessaires au recrutement, on passe à la phase du tri des candidats c.-à-d. la présélection des candidats à l’aide des dossiers déposé et c’est préférable de réduire la marge de choix entre 3 et 10 personnes pour faciliter la sélection finale.

La phase de recrutement

La présélection des candidats repose généralement sur l’étude des CV et de la lettre de motivation. Elle consiste à identifier les postulants qui seront conviés à un entretien d’embauche parce que jugés les plus en adéquation avec le poste. Cette étape est la plus difficile du processus de recrutement.

Le 1er contact avec le recruteur

Le premier contact entre le recruteur et le candidat est le dossier de candidature qui est composé de deux pièces, le CV et la lettre de motivation.

Le dossier de candidature est le 1er contact avec le recruteur et il sert à justifier l’entretien avec le candidat, il permet au recruteur de justifier l’entretien, et permet aussi au candidat de décrocher l’emploi.

Le curriculum vitae :

Pour le candidat : Le CV se présente comme un bilan objectif qui résume des faits précis :

  • les coordonnées personnelles.
  • La formation scolaire et professionnelle.
  • Les expériences de travail.
  • Les activités personnelles son regard de l’emploi désiré.

Pour l’organisation : Il s’agit d’un document qui donne au recruteur un « flash » sur un candidat et qui sert à de multiples fins : premièrement pour la présélection de candidat en vue d’un poste à compléter. Deuxièmement Pour garnir le réservoir de candidats en vue de poste vacant. Troisièmement pour orienter l’entrevue et les discussions avec les candidats à interviewer, etc.

La lettre de motivation :

La lettre de motivation est un document d’une page maximum adressé à un recruteur pour lui faire part de votre volonté de travailler avec lui, tout en lui faisant valoir vos qualités pour le poste.

Complémentaire du CV, la lettre de motivation se doit d’être adaptée à l’entreprise et au poste convoité ; il y a autant de lettres de motivation qu’il y a d’annonces. En effet, pour bien faire passer votre candidature auprès d’un recruteur, le fait de s’intéresser à son entreprise, de montrer que vous avez des informations et que vous savez où vous postulez est du meilleur effet.

L’entretien de recrutement

L’entretien de recrutement reste la technique la plus utilisée pour découvrir un candidat. La conduite de l’entretien est un exercice difficile, mais facilité si le recruteur a bien élaboré la définition du poste et du profil, s’il a analysé au préalable le CV du candidat et préparé son entretien.

Structure de l’entretien

La structure de l’entretien permet de garder le cap et d’explorer progressivement l’ensemble des domaines. elle constitue une aide considérable pour le recruteur , elle lui permet de « faire le tour »d’un sujet puis de passer à un autre et ainsi de suite pour obtenir de manière la plus exhaustive possible une connaissance approfondie du candidat.

Pour le recruteurPour le candidat
Bien préparer en amont la définition du poste et profil.
Avoir en tête les compétences clés ou poste tout le long de l’entretien.
Recueillir de bonnes informations.
Trouver le candidat motivé.
Ne pas passer à côté des éléments importants
Trouver des liens avec le poste et la culture d’entreprise.
A été bien accueilli.
A été mis à l’aise.
A pu s’exprimer.
N’a pas été mis en difficulté
A eu des informations sur le poste et l’entreprise.
A trouvé claires les règles du jeu pour l’entretien et pour la suite de l’entretien.
Tableau : Qu’est –ce qu’un bon entretien pour le recruteur et le candidat ?

Les différents types d’entretien

Bien qu’il existe autant d’entretiens possibles que d’interlocuteurs, ou peut aujourd’hui les défini selon trois grands types, parfois difficiles à différencier les uns des autres :

  • Entretien individuel

Il s’agit d’un entretien qui se déroule entre un recruteur et un candidat

  • Entretien collectif

Il s’agit d’un entretien de groupe, un recruteur face à plusieurs candidats

  • Entretien du jury

Un entretien du jury rassemble un candidat et plusieurs recruteurs ou un jury de recrutement mais ce type d’entretien est généralement pour les cadres ou les profils pointus.

Les différentes phases de l’entretien

Quels que soit la méthode ou le style choisi, un entretien s’articule autour de Cinque phases :

L’accueil : il s’agit avant tout de mettre le candidat à l’aise. le cadre choisi pour l’entretien s’avère d’une grande importance.

La présentation du candidat : pendant cette phase s’instaure un dialogue portant généralement sur le parcours professionnel et les motivations du candidat.

Le poste à pourvoir : si ce n’est déjà fait, le recruteur présente l’entreprise avant d’apporter des précisions sur le poste

L’évaluation : à partir de cette phase, le recruteur et le candidat doivent se prononcer sur l’opportunité de la poursuite du processus de recrutement. il est cependant rare qu’à ce stade, le recruteur ou le candidat notifie sa décision.

La conclusion : une synthèse de l’entretien précède l’énoncé des principes et des dates des prochaines étapes.

les tests de recrutement

Evaluer consiste à comparer une personne à un référentiel en la mesurant sur une ou plusieurs dimensions préalablement définies dans un certain contexte et en fonction d’un objectif clairement déterminé , cette mesure peut se réaliser à l’aide de test .les résultats de la personne seront ensuite positionnés par rapport à des normes de comparaison .

Les tests de personnalité :

Ils explorent les caractéristiques individuelles non intellectuelles des personnes par des approches objectives à l’aide de questionnaires de personnalité.

Un grand nombre d’études montrent que les adjectifs permettant la description de caractéristiques de personnalité peuvent se résumer en cinq dimensions que l’on nomme les Big-Five ou FFM (five factor model) ces cinq facteurs sont :

  • La stabilité émotionnelle
  • L’extraversion (sociabilité, assertivité)
  • L’agréabilité (la qualité des relations)
  • L’ouverture d’esprit.
  • La dimension conscience (ordre, précision, sentiment de compétences).16

Les tests d’aptitude spécifiques :

A la mesure de l’aptitude générale, peut s’ajouter la mesure des aptitudes spécifiques. Des tests ont été conçus pour mesurer l’aptitude verbale, numérique, spatiale mécanique….

  • L’aptitude verbale est l’aptitude à comprendre la signification des mots et du langage.
  • L’aptitude numérique est l’aptitude à traiter des opérations numériques avec rapidité et exactitude.
  • L’aptitude spéciale est la capacité à percevoir la représentation des objets tridimensionnels à partir de leur représentation en deux dimensions.
  • L’aptitude mécanique est l’aptitude à comprendre et résoudre des questions posées sous la forme de problèmes physique.

D’autres tests d’aptitudes mesurent les aptitudes perceptives, psychomotrices, ou physiques.

Le recrutement proprement dit

Il serait préjudiciable de négocier les phases postérieures aux choix définitif du recruteur. En effet, certains éléments doivent être considérés, l’intégration de la nouvelle recrue qui va rentrer dans une organisation avec sa vision, ses règles internes… tout un ensemble d’éléments identifiables ou beaucoup plus internalisés.

L’adaptation au poste d’un point de vue purement technique, il conviendra d’apporter un soutien au nouveau venu afin de l’aider à travailler efficacement le plus rapidement possible, de mauvaises pratiques en termes d’accueil et d’intégration de la recrue auront des conséquences négatives.

La phase pré-intégration

Lorsque votre nouvel employé entre en poste, il a besoin d’apprendre le fonctionnement de votre système et de diminuer son anxiété. C’est à ce moment, plus qu’à n’importe quel autre, qu’il a besoin de votre soutien pour réussir à s’intégrer et devenir pleinement efficace.

Soyez attentif à tous ses besoins dès la première journée, présentez-le à l’ensemble des employés, initiez-le étape par étape.

La procédure d’accueil :

Les procédures d’accueil sont très importantes. Apres la signature du contrat au salarié d’obtenir des informations sur la société et le service du personnel, sur son service d’accueil et sur son poste. Par exemple, il visite les lieux de travail, visionne un film de présentation de l’entreprise.

Le livret d’accueil :

Le livret d’accueil s’inscrit dans la politique de communication interne. Offre de bienvenue, c’est un outil de management dont l’objectif principal est de faciliter l’insertion professionnelle de nouvel embauché. Le livret d’accueil présente un double intérêt :

  • C’est un mode d’emploi susceptible de fournir au salarié nouvellement recruté des éléments d’informations les plus complets possibles sur la vie interne de l’entreprise ainsi que sur les dispositions issues du statut du personnel, les activités de l’entreprise, les documents… Il permet de sensibiliser le nouveau venu au système de valeur véhiculée par la société.
  • C’est un guide pratique auquel l’employé peut se référer à tout moment.

La période d’essai :

La période d’essai est la période pendant laquelle chacune des parties peut rompre volontairement le contrat de travail, sans préavis ni indemnité.

La période d’essai ne se présume pas et si les parties n’y fond pas expressément référence dans le contrat, elle n’existe pas. Lorsqu’elle existe, elle fait partie intégrante du contrat de travail et les obligations réciproque des parties sont de plein droit applicables dès le premier
jour d’exécution (salaire minimum conventionnel, avantages sociaux).

L’intégration

L’intégration conditionne le succès de l’ensemble de la procédure de recrutement. Il est donc nécessaire d’y consacrer du temps et d’aider le nouvel embauché à se situer dans son environnement professionnel, à donner un sens à son travail et s’investir dans et pour l’entreprise.

Pour réussir l’intégration d’un nouveau collaborateur, tout organisme devra mettre en place une procédure d’intégration institutionnalisée. Cette procédure comprendra un plan d’intégration individualisé et reposera fondamentalement sur un engagement complet et une réelle disponibilité des différents acteurs.

Le suivi de l’intégration

Il doit s’étendre sur une période assez longue, pour éviter un échec de l’opération de recrutement. Le « turn-over » des nouveaux embauchés peut se produire jusque dans les six ans qui suivent la date de l’embauche. Il fait perdre à l’entreprise les compétences qu’elle souhaite acquérir, lui fait supporter des pertes et des charges d’exploitation et l’oblige à renouveler sa campagne de recrutement.

Le suivi de l’intégration se fait par des entretiens périodiques qui permettent de révéler les difficultés d’intégration du salarié, qu’elles soient d’ordre professionnel ou social, et d’y remédier par une meilleure communication entre le nouveau salarié et son environnement de travail.

La phase d’information :

La phase d’information débute lors de l’entrée dans la société et correspond à la période que le nouvel arrivant consacre à la prise de connaissance des dossiers de son prédécesseur ou du service, aux prestataires aux personnes avec lesquelles il sera amené à travailler ainsi qu’aux stages d’informations sur l’entreprise ou sur la fonction qu’il aura à remplir.

La phase correspondant à l’apprentissage :

Quelles que soient l’entreprise et le secteur d’activité, la personne recrutée pour un poste donné passe successivement par des phases. La phase correspondant à l’apprentissage du métier sur le terrain, le nouvel arrivant commence la tâche pour laquelle il a été embauché.

Elle dure jusqu’au moment où il a acquis une connaissance pratique de son métier, c’est-à-dire le moment où il peut effectuer sa tâche par lui-même, en évitant les principales erreurs.

Le coût du recrutement

Tout au long d’un processus de recrutement, plusieurs personnes de l’entreprise ou qui lui sont extérieures ont un rôle effectif et y consacrent un certain temps. Des coûts directs sont également engagés. L’ensemble des coûts de recrutement apparait élevé.

  • Les coûts correspondant aux temps passés par les divers intervenants, d’après les salaires, toutes charges sociales incluses ;
  • Ces coûts correspondant à des frais directs facturés
  • Les coûts correspondant à des frais de fonctionnement administratif.

Le coût de la campagne de recrutement :

Le coût de l’aide de recrutement est relativement facile à évaluer. On décompose selon les éléments du coût de temps passé, le cout des services fonctionnels, le temps réservé par la direction générale, le coût des frais direct facturés. Le coût de la campagne de recrutement est finalisé par les coûts correspondant aux frais de fonctionnement administratif.

L’impact financier du contrat de travail :

La nature du contrat de travail influe sur le niveau de la rémunération. De même, l’appartenance de l’entreprise a une branche. Suivant les conventions de branche et les accords d’entreprise, les salaires peuvent avoir des écarts importants à niveau de qualification égal, en fonction des traditions de rémunération du métier.

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